详细的岗位评估方法.pdfVIP

. .. . .. 详细的岗位价值评估方法 作为知识与技术密集型企业 ，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争 。 如何建立科学合理的 薪酬体系以更好的激励员工 ，促进其发挥主动性和创造性 ，提升人力资源使用效率 ，帮助企业获 得未来持续的竞争力 ，成为业界不断探索的问题 。本文从薪酬体系设计的基础 —— 岗位价值评估 出发 ，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作 。 岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤 。一般而言 ，薪酬体系设计的工作步骤如图 1 所示 ： 一 、 岗位价值评估方法介绍 1.岗位价值评估的目的 确定岗位之间的相对价值 。设计院有很多岗位 ，现代企业薪酬制度强调 “以岗定薪 ”，因此需 要确定不同岗位的相对价值 ，例如一个职能管理人员与一名设计师相比 ，究竟谁对企业的价值更 大 ，谁应该获得更多的收入 。 岗位价值评估就是根据组织的岗位设置 ， 依据一定的岗位评估标准 ， 学习参考 . .. . .. 运用系统化 、程序化的分析方法 ，对岗位进行一系列比较 ， 以明确各岗位对企业不同的贡献度 ， 即岗位的相对价值 。 岗位价值评估建立了员工的上升通道 。根据岗位价值评估结果 ，可以将设计院的岗位划分为 一些连续的等级 ，形成岗位序列 ，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径 ，便于 员工理解设计院的价值标准和方向 ，引导员工朝更高的层次发展 。 岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系 。 岗位价值评估可以提供一套相对合理的 衡量方法 ，可以促使员工与员工之间 、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致 ，有利于 消除薪酬体系改革中的不满意因素 ，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构 。 2. 岗位价值评估的方法 岗位价值评估方法一般有排序法 、分类法 、要素比较法 、 评分法四种 。 排序法 。排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法 ，它根据岗位对于组织成功所作出的贡 献来将岗位价值进行从高到低的排序 。在运用这一方法时 ，要求评价者对需要评价的岗位非常熟 悉 ，否则就不可能作出准确的判断 。排序法通常适用于规模较小 、 岗位数量不多 、 岗位设置较稳 定的企业 。 分类法 。分类法是将企业的所有岗位根据工作内容 、 工作职责 、任职资格等方面的不同要求 ， 划分不同的类别 ，一般可分为管理类 、事务类 、 技术类及营销类等 ，然后给每一类确定一个岗位 价值的范围 ，并且对同一类的岗位进行排列 ，从而确定每个岗位不同的岗位价值 。分类法最初是 由美国联邦政府开始使用 ，其特点是能够快速地对大量岗位进行评价 。 要素比较法 。要素比较法是一种相对量化的岗位评价技术 。要素评价法不须关心具体岗位的 岗位职责和任职资格 ，而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素 ，一般将其抽象为智力 、技能 、 学习参考 .