绩效工资从何而来.docxVIP

绩效薪资从何而来 北京人艺前着名女作家何冀平， 曾花了五年的时间， 以北京老字号全聚德烤鸭店 为原型，写了一出大戏《天下第一楼》 。这出戏以后成了与《茶馆》 、《雷雨》等 话剧齐名的人艺名剧，久演不衰。 戏中有一个人物叫常贵， 是这家烤鸭店的堂头儿， 相当于现在饭店的楼面经 理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿” ，相当于现在的小费，就 大声喊到：某位爷打赏儿，多少钱！众伙计应声酬谢：谢某位爷的赏儿！而后常 贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于 现在公司的总经理， 就会按一定的规矩， 发给店里的伙计们， 店东是不能拿这笔 钱的。 看过去的文学作品能够知道， 饭店伙计的经济收入有三部分： 一是工钱，相 当于现在的基本薪资； 二是顾客的小费， 相当于现在的绩效薪资； 三是年末掌柜 的红包，相当于现在的年关奖。 可见现代公司的薪酬绩效管理， 在过去就有雏型， 一路走到现在的绩效管理，堪称路径依靠无处不在。 现在做 HR的经常会为绩效管理操心思。就拿绩效薪资从哪儿出来说，好多 HR就苦思冥想以应付老板出的“绩效考试题” ，绞尽脑汁确实也想拿个高分，以 证明自己智商不低。 但是要做一个既让老板满意， 也让职工满意的绩效方案， 着 不容易。 HR 呕心 血思索 效两个字，最后，就算没到伍子胥 韶关的程 度， 尾 也会多 出来一条两条的，京 名角 黄瓜，苦啊！ 有幸碰到主 “ 散人聚”的老板是 HR的命好，上 子 了高香。只管 得 付各个部 的大侠 ， 力求将非合作博弈 成合作博弈， 千万 搞成囚徒困 境，但 竟蛋糕大了， 效工 不从原来的工 里出， 效管理的 度相 就小一些。 就怕碰到嗜 如命的老板，偏偏 BOSS小 候又听天真园老 猴子分 桃的寓言故事：清晨 猴子一个桃，中午两个桃，晚上三个桃，猴子不 意；改 成清晨 三个桃，中午两个桃，晚上一个桃，猴子高 了。于是老板下令： 效 工 从原来的工 里出！ 基本工 60％， 效工 40％，福利、 金 20％！ 重其事地 HR 全体 工 行培 ：要正确对待 效管理！老板 ： 培 公司的老 了， 效管理的中心是 效改良， 效查核只是 效管理很小 很小的一部分， 不要把眼睛都 在 效分派上， 要把 效管理重点放在 效改良 和提高上！培 老 但是 大 ， 大 的 是不会 的！ 工 听完 能 什 么， 敢 什么 多背后 一句：当我 是傻瓜 ， 比 傻?? 介于二者之 的老板的做法是， 效工 从原来的工 中划出一部分， 公司再从 收入中增加一部分，合在一同做 效工 ，算是中庸之道吧。 只管绩效专家们将绩效管理说得口不择言， 但甭管怎么说，绩效管理中的绩 效查核及查核结果运用都是重中之重， 都是职工们大庭广众的聚焦点。 让职工重 绩效改良，轻绩效薪资，就像种下跳蚤想收获龙种，难呐！ 绩效薪资从哪儿来自然从公司收入中来， 公司收入从哪儿来自然从公司绩效 中来。这本没有错。但是中间少了一个重要的环节，就是公司的分派理念，于是 乎就出问题了。有些老板和专家们说：公司就是经济组织，公司盈利、股东利益 最大化是天经地义的！ 这也没错，但是，为什么老板关注利益 （股东的绩效薪资） 就是天经地义的，职工关注钱包就不切合绩效管理的真理了呢再说公司就只是是 经济组织吗就只是是股东们的经济组织吗 公司利润和公司分派是公司的两个轮子， 哪个轮子爆胎， 公司这辆车都得歇 菜。绩效薪资说究竟，无非是公司分派的一种模式，做得好，公司这辆车就会跑 得快，拉的多。反之就会获得慢和少。一般来说，凡是正常发展的公司，在一定 的时间段内，它的利润都是可展望的。比方说，某个公司年营业额一个亿，毛利 润二千万。股东要求权益收入一千万，那么，公司的所有费用，包括职工总收入 就不能超过一千万。 如果职工收入之外的总费用是五百万， 那么职工总收入就不 会超过五百万， 包括所谓的绩效薪资在内。 如果公司在没推行绩效管理以前薪资 较低，比方说三百万，那就好办一些，还有二百万可用作绩效薪资，前提是老板 得舍得。如果老板不舍得银子，又让马儿跑，又不让马吃草，自己已经获得了一 千万，还想经过绩效查核从职工薪资中再抠出三百万，那就难办了。这时，老板 不论是加强绩效管理， 仍是请培训老师做培训， 请咨询公司做方案， 甚至空降人 力精英加强人力资源管理， 效果也会差强人意。 在绩效管理问题上满天过海、 偷 梁换柱是解决不了问题的。头疼医屁股往常都是蒙古医生的做法。 有人说，要挣脱绩效查核的上下博弈。 想法虽好，但挣脱得了吗人生如棋局， 处处皆博弈。公司外部处处博弈， 公司内部就能消除博弈太理想化了。 说到博弈， 自从纳什受到中国人的关注， 博弈论就渐渐为国人所感兴