绩效工资原源于企业的工资构成.docxVIP

绩效薪资原源于公司的薪资组成 一 . 绩效薪资 绩效薪资制度的前身是计件薪资， 但它不是简单意义上的薪资与产品数量挂钩的薪资形式，而是成立在科学的薪资标准和管理程序基础上的薪资体系。 绩效薪资，又称绩效加薪、奖赏薪资（ Merit pay) 或与评估挂钩的薪资（ Appraisal related pay），是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级， 以公司经济效益和劳动力价位确定薪资总量， 以员工的劳动成就为依据支付劳动报酬， 是劳动制度、 人事制度与薪资制度亲密联合的薪资制度。 绩效薪资由四部份组成：基本薪资，年纪薪资，岗位薪资，奖赏薪资。 二 . 绩效薪资的基本特点 与传统薪资制相比， 绩效薪资制的主要特点； 一是有利于雇员薪资与可量化的业绩挂钩，将激励体制融于公司目标和个人业绩的联系之中； 二是有利于薪资向业绩优异者倾斜， 提高公司效率和节俭薪资成本； 三是有利于突出团队精神和公司形象，增大激励力度和雇员的凝集力。 绩效薪资体系的不完善之处和负面影响主假如： 容易致使对绩优者的奖赏有方，对绩劣者拘束短缺的现象， 而且在对绩优者奖赏幅度过大的情况下， 容易造成一些雇员瞒报业绩的行为， 因此，对雇员业绩的正确评估和有效监察是绩效薪资实施的重点。 . 绩效薪资的优点 将个人的收入同其自己的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创建更多的效益，同时又不增加公司的固定成本。 严格的、长久的绩效薪资体系是一种有效的方法， 让公司精益求精员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 这种方法使绩效好的员工获得了奖赏， 同时也能获取、保存绩效好的员工。 当不景气的时候， 虽然没有奖金了， 可是因为薪资成本较低， 公司也能够不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充分的人才贮备。 四 . 绩效薪资的缺点 绩效薪资鼓励员工之间的竞争， 损坏员工之间的信任和团队精神。 员工之间会封闭信息， 保守经验， 甚至可能会争夺客户。 对那些一定需要团队合作才能有好的产出的公司，这种方法就不合用。 绩效薪资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的 利益不一致， 便可能发生个人绩效提高， 组织的绩效反而降低的情况， 这时候这种方法就失去了价值。 比如，销售员为了达成交易， 可能会对客户做出好多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。 员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。比如，保险公司的业务员，为了达成交易过分夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。 再如医生为了增加效益， 可能会给病人开高额药方，做不用要的昂贵检查。 这种做法有违医院的宗旨， 同时也会损害医院的形象。 在行政事业单位中 ，绩效薪资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，进而很可能致使单位领导更为严重的腐朽行为 . 决议层在决定是否采纳绩效薪资时， 应当问的问题是： 绩效薪资制度是否有 违组织的宗旨是否有利于实现单位的战略目标是否能提高单位的绩效只需方案 合适，绩效薪资确实能给单位带来利处。反之 ........ 。 . 影响绩效薪资效果的因素 绩效薪资要有详细的兑现日期并且要实时兑现， 不能拖时间， 比如，应当在每个月的 5 日发的，就不要拖到 6 日，如果有特殊原因延迟的应当向员工解释清楚。 2. 在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效薪资 / 固定薪资”的比率应 该加大。比如，能够是 100%，甚至 150%，那时候，员工就会劲头冲天，更为努 力的为单位创建财富了。 整个单位的员工都要有绩效薪资， 不能有些人有， 有些人员没有。 应当让员工理解单位中的任何一个人， 只需努力了， 绩效提升了， 单位都会知道并且会奖赏该员工。绩效是单位所有员工如果只有 1%的收益，也要分到每一个人。 在单位拟订绩效薪资体系时要让所有的员工都参与， 参与的过程是一个很好的交流和培训的过程，也是让单位和员工发现问题和树立成功实施信心的过 程。 . 绩效薪资的实施条件 绩效薪资的实施需要具备一些条件，包括： （1）薪资范围足够大，各品位之间拉开距离； （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩权衡要公正有效，权衡结果应与薪资构造挂钩； （3）有浓重的公司文化气氛支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖赏先进、拘束落后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相联合，将薪资体系运作归入整个公司的生产和经运营作系统之中。 等级薪资制—公司基本薪资制度 现在公司普遍推行的等级薪资制，是 50 年月从苏联移植过来的。等级薪资制是根据劳动的复杂程度、 沉重程度、精准程度和工作的责任大小等因素区分等级，按等级规定薪资标准支付劳动报酬的制度。 它包括公司工人的技术等级薪资