化工厂的绩效工资制.docxVIP

××化工厂的绩效薪资制 一、改革背景 ××化工厂是一家有 62 年历史的中型化公司。年产值 12000 万元，该厂主要生产羧甲基纤维素纳、工程塑料尼龙  13000 万元，销售额为 1010 及系列的改性尼 龙产品。这些产品在国内同行处于领先地位。因为比较着重产品系列化、功能化发展，并较早地进入市场经济，该厂当前只管没有陷入严重的窘境，但仍处于缓 慢发展的水平。为何在激励的市场竞争中没有优势？剖析其原因，该厂同其他国企同样存在一些通病：缺乏清晰的产权界定；缺乏创新的可操作的分派激励体制； 缺乏新一轮技术改造的资本金，同时背负着人多债多的历史包袱等等问题。所有这些都是限制公司发展的瓶颈。 该公司原有的薪资收入分派体制将公司员工区分为若干层级，每一级别根据职务、工龄、学历等要素享受相应的基本薪资和津贴，津贴部分在公司范围内数额基本上是同样的。××化工厂原来使用的薪资收入分派制度中固定的成分多，活的成分少，员工基本上是旱涝保收，国有公司中大锅饭的色彩极其严重。 ××化工厂是根据公司内外部环境的变化，为了成立一种以工作绩效查核为中心、按劳分派为依据的正向激励体制，不断改良和提高员工在薪资分派上的公 平感和知足感，使员工心理在劳动与薪资之间达到动向平衡，使员工感觉公正和知足，以达到调换员工积极性，提高工作效率，促使公司发展的目的，进行了薪资改革，拟订了绩效薪资制。 二、绩效薪资制的主要内容 （一）薪资组成及绩效薪资的比率 生产系统所有人员的薪资，都分为基本薪资和绩效薪资两部分，其中基本工 资是根据员工的学历、技术、岗位等因素所确定，绩效薪资是根据其每个月的绩效 所确定，绩效薪资实质上就是绩效奖金。 对于生产人员和非生产人员，其基本薪资和绩效薪资占薪资总额的大概比率 如表 1： （二）绩效薪资的核算与管理 、生产人员绩效薪资的核算与管理 绩效薪资 =定额绩效薪资×工时达成率×品质系数×调整系数 其中： （1）工时达成率：对于直接生产人员 工时达成率 =实际工作时间× （2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品 质查验情况而评定的一个系数，其范围为 0~，详细评定办法参照《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》 ，见表 2： 对于间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，在无过错时系数为，出现过错时，则部门经理根据详细情况，参照《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适合的系数。 （3）调整系数：一般情况下直接生产人员调整系数为，但当生产量或销售量发生特其他改动，或出现其他特殊情况时，由生产系统总经理确定一个适合的系数，并报送总裁批准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时达成率挂钩。 调整系数＝本生产部门工时达成率 （4）定额绩效薪资：这是由薪资管理部门按工种、岗位等因素而确定的一个 常数，相同岗位、相同工种的人员，其定额绩效薪资也是相同的。 绩效薪资的核算由薪资管理部门负责，在成立工时及薪资奖金信息统计后，计算工作经过运行相应的电脑程序来达成。 、非生产人员绩效薪资的核算与管理 绩效薪资＝应得奖金×调整系数×工作绩效率 其中： （1）工作绩效率指本员工作的达成程序及工作质量，是按其工作岗位描绘的工作内容，由其部门负责人进行评定。评准时须考虑工作量、工作难度、工作效 果和工作质量等因素。 考查办法依据管理部门对于工作绩效评定的暂行规定进行。 一般情况下，绩效率按如下方法确定：当系数在以上时，部门经理有权直接确定；当系数在以下时，部门经理须列举原因，报生产系统总经理批准。 （2）调整系数根据生产系统的任务达成情况而定，在生产部门工作的非生产人员，其系数还应与部门总的工时达成情况挂钩，由其直接主管审定。 调整系数＝生产系统的工时达成率（或本部门的工时达成率） （3）定额绩效薪资是按其所在的部门、岗位、职务、职称等因素而确定的一个常数。 （4）一般非生产人员绩效薪资的核算工作由薪资管理部门负责。 绩效薪资每个月评定一次，与基本薪资同时发放，但每个月发放的绩效薪资实际上是一个月度的浮动薪资。 定额绩效薪资的限额根据公司的经营销售情况进行调整，调整幅度由公司高层决议人员集体议论决定。 〔案例点评〕 ××化工厂的绩效薪资制的主要内容是加大了活薪资的比重，成立了一种以 工作绩效为中心、按劳分派为依据的激励体制。该公司的绩效薪资制由基本薪资和绩效薪资两个薪资单元组成。基本薪资与绩效薪资在薪资构造中的比重，生产 人员为 50%：50%；非生产人员为 70%：30%。生产人员绩效薪资的比重要于非生产 人员。该公司在绩效薪资方案的设计中，注意了怎样正确办理生产人员与非生产人员的关系。只管生产人员与非生产人员的区分，仍是沿用了国有公司的传统习 惯，但对公司内部各类人员的薪资收入的平衡，不失为一种有效的方法。因为生产人员