基于素质模型的招聘流程及面试技巧041010.pptxVIP

;培训目的;内容提要;本次培训课程的设计特点;请大家将心态转变到与这次培训相适应的心态中来;一些基本规则;今天这个日子有什么特殊意义吗？;内容提要;人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化。业务结果直接来源于优秀的个人。;基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则;从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人;有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题;为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲自参加到关键岗位的人员招聘工作中去;优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量;招聘中的常见误区;案例分享－宝洁招聘体系;有争议性的问题讨论;内容提要;参与式问题讨论;;人员管理：基本人员管理体系之间的内在逻辑关系;素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作;;;;;;职业序列及等级体系是职业发展体系、全面薪酬体系的重要基础，也是招聘体系的关键基础;龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、性格测试及笔试、复试、进行背景调查，到正式录用全过程;为了提高简历筛选的效率并提高面试的有效性，视需要在初步简历筛选之后和通知面试之前填写《应聘申请表》的步骤;将应聘申请表与面试评估表分开，引入基于素质模型的面试评估表;明确初试及复试，区分不同的评估重点;内容提要;;不同职业序列、职能的人员招聘都用相同的面试评估表格，只是在要求的标准上有所不同：见《龙湖地产面试评估表》（1）;尽职敬业/自适应力 ;对每项素质，都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准;面试过程中记录能够反映考察素质的重要行为表现，作为评估依据;为了提高决策准确性和效果，在进行决策之前可以参考对照一些常见问题来辅助决策;使用面试评估表与原来《招聘登记表》的不同及注意事项;完美的预测;内容提要; 回忆一下你最近做过的一次印象最深刻的面试（作为面试官和作为应聘者的经历都可以） ???试的过程如何？为什么给你留下了深刻印象？ 有哪些有用的经验可以给大家分享？ 自己考虑3分钟，利用10分钟大家讨论分享，每组推荐一人总结发言;面试可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试;面试过程分为面试前、面试中、面试后三个阶段，不同阶段的目的不同;面试是什么及不是什么;四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其它;面试官的选择及责任分配;参与式问题讨论;面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选过程中的重要环节;看简历和应聘申请表主要看什么;除了素质能力要求及专业要求之外，还要考虑招聘职位的特殊要求;参与式问题讨论;参与式问题讨论;随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责;审阅简历及应聘申请表后可以设计面试问题;;练习;四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其它;开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化;每个人可以将自己的开场白标准化，这样可以确保每个面试都有一个良好的开端;在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则;面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问;;完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现;有些面试官在面试中会问一些假设性问题，这样的问题有其作用但不应在面试中占主要地位;行为事件问题和假设性问题练习:以下问题是行为事件问题还是假设性问题;问题的设计主要应围绕素质模型中所要求的关键素质来进行，并力争为每个关键素质收集至少2个以上行为例证;结构化关键行为事件面试就是围绕这些素质用关键行为事件法及追问技巧来收集信息;回答：作为一个生产主管，我设立了一个目标——提高我所管理团队每个人的技能，争取提高绩效。经过分析，我找出我的团队在生产中需要改进的地方。我每月都举行一个工作研讨会，就不足之处加以讨论。并为技能不足的员工进行培训。同时，我为团队成员设立更高的但能达到的工作要求，我和团队成员紧密合作，达到更高的工作要求。;回答：我曾经在班中担任文体委员。为了准备校庆节目，老师要我创作了一套文艺舞蹈，并培训同学学习舞蹈。开始大家的兴趣不高，认为舞蹈比较难学，而且认为自己没有义务去做。我先去文化宫和图书馆找到有关的录象带和书，自己先了解和选定所要编排的项目和相应的服装。我将有关舞蹈的图片给班上的同学看，大家都觉得很美。再向他们解释这是一次为班集体争光的活动，也是对老师的辛劳的一种回报。得到大家响应后，我制定培训的时间表和其它的一些安排。大家经过一个月的努