中国式绩效管理.pptxVIP

2011.11;;第一篇 绩效管理基础;如何有效解决？！;;2、绩效考核与绩效管理;;直接目的;9;绩效管理是不只是对业绩的评估;; ;;心智模式：给多少钱干多少活 功利心理：现在干什么能挣的多，比较功利 钻营心理：考什么做什么 平衡心理：人不患寡而患不均，不患贫而患不安，公平量化 动机状态：人的行为都是有动机的，动机是其想要得到，找到想要才能激励行为;KPI BSC 360 MBO ……;目标管理法;KPI;BSC法;360度;;1;;;第二篇 绩效指标设定;一种行为的信号 以 形式来测量 这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的 按照 原则来设计 ;26;3、指标数量;4、绩效指标的来源;5、工作分析定职能;示例;工作分析后指标的描述;6、指标权重的确定;权重确定方法;7、指标的考核比例;8、指标界定的五个问题;;;;第三篇 绩效考核模型;1、管理者考核模型;;业务规范性的计分方法;费用控制计分方法; 部门负责人的主要绩效贡献是：该部门业绩完成率（见示例）。同时，跨部门的协调和合作相当必要；对外部门还要接受客户考验。;根据考核的需要，将部门员工分为四类：职能岗、营销岗、技术岗、操作岗，分别制定不同的考核内容。;3、员工的绩效考核;考核突出主要绩效：职能岗、营销岗、技术岗、操作岗分别界定量化考核核心绩效指标。 指标不只是量化，更看质量。 管理衡量不只是考核结果，更“关注过程”。 采用“强制分布法”，使考核基本符合正态分布。 对“两端的产品”应详细的点评，并特别处理，起到绩效指导和改进的作用。 设置“最低绩点值”，达不到的取消考核资格或转岗。;说明：关于问题产品的特别处理 （1）基本思想 “你可以不创造业绩，但是不能产生负面作用。”——对于问题产品应该特别严肃处理，不简单的纳入考核。 （2）问题产品的具体处理 问题产品可以分成两大类：严重问题、一般问题。 对于严重问题产品应直接取消相关人员的考核资格，部门负责人承担一定连带责任。 对公司造成一定影响的。 有主观故意性，有明知故犯倾向。 需要说明的是，最终认定的问题产品，如果本部门没有发现，则部门负责人应承担加倍连带责任。 对于一般问题产品应视情况给予一定的处罚，如根据情况扣5－10个绩点，具体的扣点标准可以在实践中摸索，不断完善，形成《问题产品扣点标准》等类似文件。;49;50;51;52;4、量化考核示例;考核示例：生产总监;考核示例：营销总监;考核示例：管理部经理;考核示例：技术部经理;第四篇 绩效管理 循环流程; ;管理者和员工共同讨论以确定员工考核期应该完成什么样的工作和达成什么样的绩效的过程;;62;4、绩效管理流程——考核周期;5、绩效结果的运用;6、绩效管理与行政制度剥离;7、加强过程管理;具有一定能力的纵深化 具有相当能力的专业化 具有专业能力的扩大化（范畴） 具有多方能力的管理化 具有管理能力的职能化（新职能）;临近年终，如何量化考核？;谢谢;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。7月-217月-21Friday, July 16, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。12:51:5012:51:5012:517/16/2021 12:51:50 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。7月-2112:51:5012:51Jul-2116-Jul-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。12:51:5012:51:5012:51Friday, July 16, 2021 13、志不立，天下无可成之事。7月-217月-2112:51:5012:51:50July 16, 2021 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If Id gone alone, I couldnt have seen nearly as much, because I wouldnt have known my way about. 。16 七月 202112:51:50 下午12:51:507月-21 15、会当凌绝顶，一览众山小。七月 2112:51 下午7月-2112:51July 16, 2021 16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2021/7/16