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绩效工资的选择效应及其启示 绩效工资的选择效应及其启示 绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，是一种随工作绩效变动的工资。绩效工资一般通过激励和选择两种方式对员工行为产生影响，进而影响组织的运作效率。当实施一项绩效工资计划时，如果组织绩效得到提升，可能其中既有激励效应带来的结果，也有选择效应导致的结果。相对于固定工资，绩效工资能够通过选择效应和激励效应达成显著更高的生产率。通常人们更多关注和研究绩效工资的激励效应，本文根据已有的文献对绩效工资的选择效应做一些分析。 一、绩效工资的选择效应 绩效工资的“选择效应”指绩效工资释放出的信息对不同个体特征的员工有不同的影响，使员工具有不同的态度，选择不同的行为，从而产生不同的结果。绩效工资选择效应的重要表现之一是：它通过吸引、选择和淘汰过程影响着员工队伍构成。因为绩效工资体系可以发挥信息传导的作用，向现有员工和潜在的加盟者传达组织的价值观，这将吸引认同者留在和加入组织，暗示不认同者主动流出。比如，高强度绩效工资可能吸引高绩效者留任和加入，而低绩效者可能选择主动流出。 绩效工资可能使员工更加关注能够得到绩效奖励的角色行为，忽视得不到奖励的角色行为和角色外行为。绩效工资可能使员工更多关注常规行为，而非创新行为。 绩效工资可能更加有助于产出数量提高，而非改善和保障产出质量。绩效工资的选择效应并不仅仅表现在可以影响员工在组织中的去留，也并非全都表现为组织所期待的正面效应。在绩效工资情境下，组织中的员工除了可能因绩效工资所传递的信息做去或留的选择外，他们还可能做出其它的选择。 1.更多关注能够得到绩效奖励的角色行为，忽视其它得不到奖励的行为。通常，在绩效工资体系之下，能够得到奖励的行为是那些包含在绩效考核指标体系中的行为，而被忽视的通常是那些不在考核指标体系之内行为，如未纳入考核体系的角色内行为和角色外行为，像主动的帮助行为、合作行为等。在组织清晰地界定了哪些行为和产出能够获得报酬的情形下，员工必然会更多关注那些能够明确获得回报的行为和产出，因为人们非但不能因角色外行为得到报酬，而且会减少他们从事可以获得报酬的角色行为的精力。绩效工资强度越高，组织中的个体会越少表现出有益于组织和工作却得不到奖励的行为。然而研究表明，当员工与组织的价值观契合度水平高时，绩效工资对角色外行为的负向作用就消失了，更多表现出的是积极正面的影响作用。 2.更多关注常规行为，而非创新行为。在严密的绩效工资体系之下，员工更倾向于选择流程化程度高的常规工作，唯有如此才能确保绩效水平的维持和提升是可以控制的，从而确保获得稳定的薪酬回报。在此情景下，那些绩效可控性程度低的工作任务的绩效可能因此降低，比如一些需要创新和改革的工作任务，由于其最终结果难以准确预测和把握，员工往往不愿意过多投入时间和精力，使得需要不断创新以提升长远绩效的工作受到影响。 3.更加专注于提高产出数量，而非改善和保障产出质量。一项研究报告指出，经济奖励与产出数量间的平均相关系数为0.32，而与产出质量之间缺乏可靠的联系。Marsden等曾对一家名为“收入数据服务中心”的机构进行了一项重要调查。调查结果表明，在绩效工资是否能“导致工作质量的改善”上，无论管理者还是员工，持否定看法的都达到80%以上。 二、不同形式绩效工资的选择效应 绩效工资的具体形式有多种，针对个人的绩效工资形式有绩效加薪、个人津贴、个人佣金等，针对集体的绩效工资形式有小组奖励、利润分享、收益分享、股权计划等。个人绩效工资和集体绩效工资各有其优点和缺点，各自产生的选择效应也是不同的。 在竞争激烈的组织环境中，在工作任务独立性强的行业中，员工偏好个人绩效工资，尤其那些绩效突出的员工这种偏好更为强烈。然而，当工作任务彼此依赖程度高时，个人绩效工资可能带来合作的缺失。一些知名学者批评个人绩效激励计划缺乏效率，引发抱怨，降低产品质量，损害团队合作。实验和实地研究的结果都表明，提供个人奖励会抑制个体对他人做出有利的行为。整体而言，个人绩效工资有利于留住高绩效者，吸引高自我效能感和高成就需求者加入，低绩效者和新员工的主动离职可能较高。 为避免因过度竞争而产生的问题，一些绩效工资项目强调奖励集体而不是个人。集体绩效工资一定程度上可以吸引具有合作观念的人加入，强化员工之间的合作。Bamberger等通过实验研究发现，相对于公平分配规则，均等分配规则与更多的帮助行为相关。但集体绩效工资有弱化激励效果的缺点，容易引发搭便车行为，可能引发绩效优异者选择能够给他们带来相应回报的其它组织，而绩效平平者和自我效能感低者则更愿意选择留在这样的组织中。 采用个人和集体绩效工资的组合模式，可以使两种绩效工资的优点相互强化，