招人选人育人留人技巧培训.pptxVIP

招人育人留人技巧培训招人育人留人技巧培训讲师：谭小琥企业招人育人留人讲座第一部分：企业招人企业招人计划的编制人力资源分析核查、雇佣生产力、组织高层管理者的支持方案的制定招收和选择替换、辞退补充、培训开发，评价信息系统控制与评价人力资源的规划目标和政策整体人力资源需求预测单个组织的人力资源预测预算人力资源供给预测第四阶段第一阶段第二阶段第三阶段对企业人员供给的预测人员调动的频率GJSY离职高层领导 G0.800.20基层领导 J0.100.700.20高级会计师 S0.050.800.050.10会计员 Y0.150.650.20初期人员数量GJSY离职高层领导 G40328基层领导 J8085616高级会计师 S120696612会计员 Y1602410432预期人员供给量406212011068人员招聘的主要手段厂里给我机会先内后外，虽然在厂里天天见面，我也要打扮一下，给大家好印象！内部招聘1、布告法：引入注目，广而告之；如内招和外招同时进行，要内招在先，使内部人员有优先权，受信任之感。儿子优先，女婿其后；明确职位具体要求和待遇条件；一旦确定人选，立即宣布不给猜疑和非正常活动时间2、推荐法：内招，上级推荐下级，外招：广泛接受3、档案法：很少独立使用，一般与推荐法、布告法联合采用。人员招聘的主要手段外部招聘1、校园招聘：如企业预测准确，可以提前一年到学校预定招聘，以资助奖学金方式将选中人转为企业委托代培，但目前学生对此种作法很警惕2、广告招聘：“以利相引 ”，加上“以责相斥 ” 是一篇好的招聘广告要达到的水准劳动服务中心和人才市场招聘：固定场所，有可能找到比较合适的人选借助职业介绍机构（含猎头公司）有目标的个人联系，组织找个人，探听个人态度，如吴士宏从微软到TCL 关于一个人的能力一个小伙子的案例；最贵的铜线；2690美圆是买的什么？㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权如何衡量个人的核心能力一般能力（素质）；职业能力；（专业技能）行业经验；积累＋总结＋创新㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权知识、技能社会角色自我意识动机与品质素质分析素质冰山模型有目标分行经理面谈有目标地区经理面谈测试—淘汰模拟测评有目标人事部门面谈招募人员淘汰决策校园面谈淘汰品行能力检查再循环到另一次面谈体格检查提供工作招聘录用系统示例目标职位维度的设计职位评价维度职位评价维度商店售货人员规划与组织能力敏感性承受压力能力和坚韧性对细节的注意力诚实口头交流能力行政助理书面交流能力合作精神敏感性工作高标准行政管理能力公务回忆能力 主动性和学习能力企业管理人员分析能力和判断力规划组织能力和控制能力敏感性领导能力对员工安全需求的认识承受压力和坚韧性工作高标准生产工人技术熟练维修故障能力工作高标准工作的计划性主动性承受压力的能力安全工作意识招聘方式的比较优点缺点广告招聘信息面大影响广能吸引较多的应聘者可以减少应聘的盲目性优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传广告费昂贵应聘者较多造成招聘费用增加人员推荐双方在招聘前就有所了解节约招聘程序和费用适合于关键岗位的人员，如专业技术人员等人情的存大影响招聘的公正性易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拨招聘风险小招聘成本低有利调动内部员工积极性有利于增强企业凝聚力选择范围小不利于吸引社会中的优秀人才从应届毕业生中招聘给企业注入活力缺乏工作经验，增加了企业的培训成本职业介绍所和人才交流市场招聘简单、快捷使高层员工体会到来自外竞争的压力所招人员流动性强经济利益驱动明显人力资源的招聘程序关于情景模拟的五种方法介绍：1、公文处理：一般应在五份不同公文以上，文件、电话纪录、备忘录等考核综合文字能力2、谈话：电话交谈、接待来访、拜访有关人士3、无领导小组：给出一个题目，请几个被测试者自由讨论，观察每个人的主动性、说服力、口头表达力、自信心、心理压力的承受能力和人际交往能力 问题：为什么要无领导小组？这种方法为什么要重点推荐？4、角色扮演：扮演特定角色，心理素质和潜在能力5、即席发言：给一个题目，稍作准备，即席发言，考察理解能力、语言组织表达力、风度、思维能力考察项目考察内容智 力答问深度所提问题是否中肯、有见地警觉性高低成绩和名次有效解决问题的证据气 质对秘书和接待员的态度表现喜爱哪类休闲运动被要求多做明确答复时的反应面试期间是否一直愉快创意和应变力以前职位上的创意表现过去解决难题的事实证据使复杂问题简单化的能力自 信身体语言讲话时声音的稳定度谈及自己的才干和能力时，能不能少用“我”字工作动机/期望个人的升迁资历个人事业发展的定位对本公司的了解专业知识/特长工作经验/经历面　试　要　点面试设计内容与技巧面试设计与技巧1、准备：对求职者提供的材料消化，找出了解重点和模糊点2、开始；请面试者放松，作自我简单介绍，给