人才测评在人力资源中的应用课程讲义.pptxVIP

人才测评在人力资源管理中的应用们的讨论:人力资源部是否应裁撤？人事决策是企业最关键的决策之一，但人力资源部并不是最终的决策者，并且对人事决策的支持力度并不明显。人力资源管理是所有管理者的共同责任，也是基本责任，如果强化所有管理者的人力资源管理职责和能力，人力资源部就失去了存在的价值。如果说人力资源部存在技术价值，可是企业客观上在增加人力资源外包和雇用咨询顾问的费用，很多企业在长期观望之后还是选择了外部咨询机构，人力资源部门的技术价值何在。如果将人力资源部定位于制度执行机构，人力资源管理职能则可以分散到业务部门，而没有必要设立专门的职能部门，这能够降低企业的管理成本，优化管理流程。人力资源经理成长之痛人才测评“怎么用”对“人才测评”的两种理解广义理解人才测评的广义理解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对人才的生理特点和心理特点进行测量和评价。狭义理解人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价，在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度。一、人才测评由来已久（一）《尚书·舜典》 《史记·五帝本纪》 最古老的人才测评“虞舜侧微，尧闻之聪明，将使嗣位，历试诸难，作《舜典》”（二）汝南月旦评“初，劭与靖俱有高名，好共核认乡党人物，每月辄更其品题，故汝南俗有月旦评焉。”（三）人才测评技术在国外的应用现状德国首先将测评应用于军事；英国将测评应用于文官考试。道格拉斯·布雷、拜汉姆将测评应用于美国工业。德国大众、、奔驰汽车等纷纷成立了自己的评价中心。（四）人才测评在国内应用的四个阶段二、人才素质测评的分类种类内容测评对象以人为中心的测评与以岗位为中心的测评实施者他人测评与自我测评实施范围个体测评与团体测评测评形式笔试、面试、情境测试、综合测试、计算机测试测评参照系常模测评、标准测评测评目的选拔测评、培训测评、绩效测评、胜任测评、团队测评测评内容人格测评（气质、兴趣、价值观）、能力测评、行为测评三、人才测评的方法与工具 1、面试2、心理测验3、情境模拟4、评价中心5、360度评价1、笔试2、面试3、情境测试4、工作样本5、综合测试四、人才测评的流程五、人才测评的应用价值人才测评“是什么”人才测评“怎么测”人才测评“测什么”人才测评“怎么用”本讲概要“测什么”要解决的几个问题测的对象是“人”还是“才”？测的主体是人内在的“心理属性”测的目的是客观实际与需求的比照测的基础是标准，而不是模糊的感觉人才测评标准的结果测评指标测评指标标度（刻度）指标与刻度的联系规则建立人才标准要实现三个匹配人职匹配（岗位标准）人企匹配（企业标准）人人匹配（个人特点）影响人才标准的八大因素人才供给情况（多而择优、少而择平）企业发展阶段（初创、成长、成熟）企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进）企业发展需要（核心竞争能力）企业文化需要（核心素质、行为规范）工作任务需要（做好工作的基本条件）工作环境需要（人际与流程环境）岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）做有文化的领导，做有文化的企业企业愿景：想成就什么？ 实现什么？核心价值观：原则是什么？行为规范：如何成就？文化表现：人物、故事、口号愿景：“是乃仁术”价值观：凡百贸易均着不得欺字，药业关系性命，尤为万不可欺”行为规范：“采办务真，修制务精” “真不二价”人才标准路线图 人才标准的定位与定义 定位指标定义指标两个步骤两种方法两条线确定岗位的及格线——任职资格基本具备完成任务所需要的条件知识？能力？（技能）经验？3年以上目标高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标职责 核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）核心任务 对核心职责的具体任务分解流程 完成具体任务的关键阶段分解行为 完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为基于目标的行为分析模型培训主管的能力与知识要求确定岗位优异线—胜任素质模型优秀员工具备的特点针对相同的岗位而言，绩效优异者与绩效一般者存在的深层次的素质差异。这些差异能够被观察、被指导、被衡量，用行为的方式表现出来。企业素质辞典领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）技术研发人力资源投资管理信息管理外购物流市场销售生产管理客户服务岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）辩证的看“胜任力”对管理的现实意义局限性站在更高的标准上站在绩效的角度上站在素质的角度上站在人的角度上绩优标准：只能代表现在，而不能代表未来，所以具有时间