企业薪酬战略与管理(彭剑锋).pptxVIP

企业薪酬战略与管理;问题与困惑;5、如何通过有效的薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制？什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？ 6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查？ 7、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？ 8、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的动态调整关系？ 9、如何进行福利管理？企业福利的形式。 10、如何评判企业薪酬体系的健康程度？;企业战略目标与薪酬;企业的核心竞争力、员工的核心专长与技能与薪酬;薪酬的水平策略与结构策略;薪???理念与策略 ——某企业的薪酬理念;薪酬与战略的案例：;Cisco公司的薪酬政策;沃尔·玛特公司的薪酬政策;华为的薪酬政策;薪酬的基本框架系统; 岗位工资（以出勤计） （1）基本工资 计件工资 50%计件工资×目标成本完成率（%） （逐月运行） 50%计件工资（不考核） （2）绩能工资=绩能定额×目标成本完成率（%） （逐月运行） 70%税利奖（不考核） （3）税利奖 10%税利奖×目标资产收益率的完成率（%） （季度结算、年终拉通） 15%税利奖×人均创税利目标完成率（%） 5%税利奖×文化结构目标完成率（%）;案例二：;岗位工资=岗位工资基数 * 岗位系数 * 适岗系数 岗位工资基数：由集团公司根据各企业经营状况，所在地人力资源市场价格以及行业特性、发展阶段、禀赋优势确定。目前分为180元、190元、200元、210元4楼。 岗位系数：每个岗位对应一个岗位系统，由各成员企业自己测定，从最低1.6到最高20. 适岗系数：是指员工适应岗位的程度，分5档：0.6、0.7、0.8、0.9、1.0。 基础素质津贴=基础素质律贴基数*（学历得分*0.5+职称(含技能等级)得分*0.3+工龄得分*0.2） 基础素质得分体现员工的知识和经验，约占整个月收入的10%~20% 基础素质律贴基数：45元 职位律贴： ; 学历 得分 毕业年限;薪酬管理的三大部分;企业薪酬管理需要解决的 四个基本问题;企业中的三种人;要使奉献者得到合理的回报;分配不合理的结果;建立分层分类的薪酬策略与管理体系; 薪酬决定及其模式;为什么而付酬？ 依据市场价格，为相应的 技能、知识和经验付酬;1、在不同的工作文化环境下，上述要素在薪酬决定中的侧重点有所不同，要依据文化特性对企业的薪酬模式进行选择。 ;不同类型公司的报酬形式;工作文化与报酬体系设计：功能型;工作文化与报酬体系设计：时效型;工作文化与报酬体系设计：流程型;工作文化与报酬体系设计：网络型;薪酬回报与工作文化;2、在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次不同类型的员工其薪酬确定的要素的侧重点有所不同。;如何进行市场薪资调查;决策2：谁来做薪酬调查;决策4：薪酬调查的内容 ;如何进行职务价值评价;决策1：采用何种工作评价方法？ 职位评价的四种主要方法 排序法 点数法 要素比较法 职位归类法：CLASSFICATION METHOD; 排序法： 特点：简单、适合于规模较小的组织 要点：将组织的所有工作作为一个整体来比较他们对于组织的价 值创造的差异。 职位归类法： 假设前提：类间差距相等、类中工作等价 特点：通常适用于公共部门 要点：根据技能水平、工作所要求的经验与教育程度、职位的复 杂性与责任大小、决策与监督权限等因素对不同的工作类 别进行定义，然后，将具体的工作归位于相应的类别。;因素比较法： 特点：最麻烦、最复杂、最难为员工所接受 该方法不仅将所有的工作进行等级排序，而且还为每一项工作提供一个 具体的货币价值，但由于在薪酬决定因素的选取、基准工作的确定方 面过于繁杂，难以向员工解释清楚。 要点：参见《人力资源管理》P444页，（第六版，加