公共部门人力资源管理形成性考试.pdf

第一次作业 1、 郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。理由如下： 郭某是 A 省唯一一名脑外科博士，与美、日博士的合作课题开国际先河，系列论文在国内外发表，一个 课题属国内外首创。一项研究得到 7 名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。工作 10 年也没有发生 过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。 郭某因科主任为了拿到每支 8 元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇 报。肯定会 得罪主任，并断了其他医生的财路。 98 年一位入院时还能喊叫的女青年， 经治疗后成了植物人。家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致 院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。科主任指责是郭某向家属透露病历资料。 人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某签续聘合同。吴院长认为郭某 在乱咬。 2 、 C 医院的人才生态环境非常差。 郭某是 A 省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属首创、获得好评、得奖，应该是一个难得的人才。 以他的条 件，在 96 年就能评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过， 原因是科室关系没有搞好。 科主任为了拿到每支 8 元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药。医师术后未向家属及时通报病 情，科主任 离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。但最后的结果不是科主任走人，而是郭某 被辞退，说明医院很多人 都同流合污，金钱至上。 郭某在失业求职期间，医院查封了他在医院的房间，大量科研资料被当作废纸清除掉。说明医院一点也 不尊重人 才、尊重知识。 3 、 完善 C 医院的人才生态环境的措施： （1 ）要建立尊重人才的氛围。许多专业人才个性较强，人际关系处理能力弱。但只要他们真正有能力， 就应该合 理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导改正。要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、 心情舒畅的工作、生活 环境。 （2 ）要建立公平合理的人才考核制度。人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。 要建立公平 合理的人才评价机制，评价的侧重点要向业务能力倾斜。 （3 ）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。同样是医生，有的可能是一生都不会有大的建树， 有的却能带 来一个学科的革命。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面可能会比一般劳动者大 得多。要建立针对高素质 人才的制度和政策。 （4 ）政府部门应该制定人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。 同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大 的环境下， 要有效防止重要人才流失，需要制定政策法规，提高重要人才待遇。需要建立国家重要人才的 信息档案，实施动态管 理。 第二次作业 工作分析在公共部门人力资源管理中的作用 一、个人讨论提纲 （一 ）工作分析的概念 工作分析又称职务分析，是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个常规性工具，是组织中一项重 要的基础性 管理工作。 公共部门的工作分析是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以 及任职资格 条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件 作出明确规定的过程。 二 工作分析的结果 （ ） 工作分析的结果主要是形成职位说明书和职位规范书。职位说明书是对职位的工作目的、工作职责、工