业绩目标合同.pptx

业绩目标合同2007年3月;; 什么是绩效管理; 绩效管理是一组程序，通过该程序，把公司的战略转化为一系列可测量、可执行的指标，然后分解到每个部门乃至每个员工，使员工的个人目标与公司目标相一致，从而实现公司绩效不断改进。绩效管理是战略实施的有效工具，是赢得竞争优势的中心环节所在。 ;战略目标;传统考核与绩效管理;特点一：实行流程化、规范化管理;特点二：与公司战略发展目标紧密结合;特点三：建立客观、量化和可操作的关键业绩指标体系;特点四：明确角色划分与职责分工;;薪酬与 回报; 为什么要开展绩效管理;管理者不再充当救火队员的责任；不必介入所有正在进行的各种事务；管理者可以更专注于自己应该完成的工作，而不是替下属完成工作。;实施绩效管理能达成以下目标; 绩效管理的流程;绩效计划;确定关键结???领域 和关键业绩指标;;制定绩效计划的过程; 制定岗位说明书; 岗位说明书是在岗位分析和分类的基础上，对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。其主要内容包括：职责与权力范围，与其他相关岗位之间的关系，工作标准，任职者应具备的资格，以及该岗位对学识、技能、经验、学历、年龄、性别、身体条件等方面的要求。;岗位说明书格式;岗位说明书（示例） ; 以岗位说明书为基础、公司战略为依据 选择业绩目标 ;关键业绩指标（KPI）体系;从岗位说明书入手确定关键结果领域（人力资源部经理示例） ;从岗位说明书入手确定关键结果领域 （人力资源部经理示例）; 结合公司当前目标 制定业绩目标合同;部门主要负责人 与副职和员工 签订合同; 制作业绩目标合同的四大原则; 明确业绩目标合同的主要内容;岗位名称： 所在部门： 任职者签名： 直接主管签名： 绩效时限： 年 月至 年 月 签订日期： 年 月 日 评估日期： 年 月 日; 1. 绩效管理期初期只填写表格中黄色区域。 2. 关键结果领域 ――指岗位要求完成的几个方面的工作。通常在岗位说明书中职责描述部分体现； 3. 关键绩效指标（Key Performance Indicators) ――指特定的、要求完成的工作结果的绩效标准，通常从数量、时间、质量等方面进行考虑，例如：及时率、利润率等，尽量作到量化，可衡量； 4. 权重――指各关键结果区域在全部工作中重要程度的体现； 5. 数据来源或评估者——指获取评估信息的主要来源? 注：绩效管理初期由考核者与被考核者进行充分的沟通后由被考核者填写表格中黄色区域，并由考核者签字确认；绩效管理末期由考核者与被考核者进行充分的沟通后填写绩效结果等级。 ;序号; 制定考核评分标准 由直接主管与之签订业绩目标合同 ;年度绩效结果等级，指该项指标在绩效年度结束时的实际结果的等级。分为： 等级5：优秀。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，在规定的时间内完成任务，任务完成的数量、质量等明显超出标准； 等级4：良好。工作绩效经常超出本职位常规标准要求，严格按照规定要求完成任务并经常提前完成任务，数量、质量上超出规定的标准； 等级3：合格。工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准； 等级2：待改进。工作绩效基本维持秩序或偶尔未达到本职位常规标准要求，偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准； 等级1：不合格。工作绩效显著低于常规本职 位正常工作标准的要求，出现大的失误， 或在时间、数量、质量上达不到 规定的工作标准。 ?;业绩目标合同考核评分标准格式;;; 签订业绩目标合同; 绩效辅导是指在绩效管理周期内，管理者通过持续的沟通，对下属员工的绩效进行监督与指导，收集绩效信息并调整下属员工的绩效计划的管理过程。每一绩效管理周期，管理者与下属员工至少应开展一次正式的绩效辅导。 ;计划;绩效计划;;绩效辅导的一般管理方式;绩效辅导的方法;运用绩效辅导工具（即绩效辅导表格），管理者对下属员工的业绩突出领域和主要绩效问题进行评估，分析原因，找出差距，制定行动计划，力争年底全面完成业绩目标合同。 ;绩效辅导表格式;岗位名称：_员工管理与教育培训岗（主管） 任职者姓名： XXX_ 所在部门：人力资源部 直接主管：_人力资源部经理_ 绩效年度： _2007__年_1_月 至 _2007_年_12_月 第一次辅导日期：2007年 _5_月_28_日 下表由员工本人与直接主管讨论后填写：