让幸福像花儿一样绽放——基于幸福管理理论的思考与实践.pdfVIP

让幸福像花儿一样绽放 让幸福像花儿一样绽放 让幸福像花儿一样绽放让幸福像花儿一样绽放 ——基于幸福管理理论的思考与实践——基于幸福管理理论的思考与实践 ————基于幸福管理理论的思考与实践基于幸福管理理论的思考与实践 2013年 04月 12 日 幸福是什么？不同的人有不同的回答。但是随着“国民幸福总值远远比国民生产总值重要 得多”的理念正在被越来越多的国人所接受，关于幸福的研究也开始进入了人们的视野， 幸福学正在成为一门新兴的学科。大至国家，小到家庭，都从不同的角度诠释着自己对于 幸福的理解，并试图找到提升自身成员幸福感的良方。本文拟立足幸福管理的基本理论， 结合近年来中国移动福建公司福州分公司的相关做法，对于如何提升企业员工的幸福指数， 提出一孔之见，以求教于大方。 幸福管理的基本理论 幸福管理的基本理论 幸福管理的基本理论幸福管理的基本理论 2400多年前，古希腊哲学家柏拉图就曾尝试对统治者的幸福程度进行度量；18 世纪英国 功利主义伦理学鼻祖边沁，是试图将幸福纳入近代科学轨道的第一人。但时至今日，即使 是对于幸福的定义，学界也没能给出一个公认的答案，更不要说对幸福加以度量了。因此， 本文对幸福问题的研究就从幸福的定义开始。 不同学科对幸福的界定 西方哲学史上存在着两种代表性的幸福观，即快乐主义幸福观和完善论幸福观。快乐主义 幸福观将快乐作为最高或绝对的善，强调建立在感觉基础上的快乐对幸福的重要意义。而 古希腊哲学家亚里士多德则认为“幸福就是灵魂的一种合乎德性的现实活动”，既所谓的 完善论幸福观。 美国著名经济学家萨缪尔森曾以极为精炼的经济学术语概括出：幸福=效用/欲望。这一公 式未必完全正确，但它道出了经济学对幸福问题的一个思维出发点。在经济学的视角下， 幸福转化为效用，其对幸福的探讨更关注于幸福的度量问题，也即效用的度量问题。 主观幸福观强调主体需要的内心满足，因此具有很强的主观性。只不过社会学侧重于对社 会群体的幸福体验，而心理学则更关注个体幸福感的研究。经过一段时间的发展，主观幸 福观已经成为研究幸福的一块基石，其研究范围也逐渐向其他领域拓展，如管理学。 在管理学领域，学者关注的幸福是人们在工作领域中的主观幸福，即工作幸福感。与管理 学是一门实践性科学的特质相对应，管理学对幸福的探讨除了究其内涵和测量的方法外， 还更加关注幸福概念在管理理论及实践中的应用。 幸福管理的基本理论 虽然上文给出了不同学科对于幸福的定义，但囿于本文研究的需要，我们的立足点只能是 其中的一个层面，即从管理学的幸福定义入手，探讨企业组织如何从幸福的视角审视自己 的管理资源，以构建企业的核心竞争力和保持企业基业长青。 幸福管理理论认为管理的根本目的和终极意义是追求幸福最大化。幸福是人类一切活动的 终极目标，幸福具有终极性。从这个角度说，管理的终极之善是改变人们的生活，使人获 得幸福与快乐，这种新的管理理念就是幸福管理。为此，幸福管理就是充分发挥和利用每 个人的智慧和优势来协调组织的资源，以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。 幸福管理认为工作幸福感和工作满意度是研究中容易被相互混淆的概念。在早期的大多数 组织研究中，工作幸福感常常被当成工作满意度来测量，但近代学者认为，这两个概念实 际上是不能相互替代的。因为幸福涉及的是个人的感觉，而工作满意度指向的是个人对工 作的评价。满意度虽然有可能包含个人感觉的成分，但一般情况下却表现为一种认知，而 不是情感。研究表明，只有在选取了特定的测量方法的情况下，满意度才会小部分地体现 出情感的成分。 随着工作幸福感的情感成分在组织研究中逐渐受到关注，越来越多的学者主张借鉴心理学 对主观幸福感的划分方法，将工作幸福感的结构分为认知和情感两大维度。工作满意度即 属于工作幸福感的认知维度。情感维度又分为积极情感和消极情感两方面，积极情感越多， 消极情感越少，员工对工作的情感评价也就越高。在管理学领域中，积极情感与消极情感 通常被区分为两个相互独立的变量，两者对员工的工作态度有着不同的影响。积极情感较 高时，员工会更多地帮助他人，更容易接受反馈，更有责任感。而消极情感较高时，员工 的压力感等会随