基于企业战略的人力资源管理培训讲义.pptxVIP

基于企业战略的人力资源管理 陈 伟第一部分 现代人力资源管理的崛起与启示一人力资源管理理论的兴起 二战以后的经济之谜？ 二战后的德国、日本迅速实现了经济的腾飞； 一些物质资源贫乏的国家，如丹麦、瑞士， 亚洲四小龙，战后经济也获得了惊人的增长； 一些国家，虽然有资源， 也得到很多的技术 支援和经济援助，但是经济增长却不如人意。 历史雄辩证明： 一个国家社会经济的迅速发展、民族的振兴、国力的增强，固然与自然资源、历史遗产有关，但是，归根结底，是人力资源及其开发起着决定作用。 哈佛大学米歇尔·波特教授的著名论断： “ 竞争实际上不是在国家之间，而是在企业之间展开。” 美国总统克林顿曾大声疾呼：要提高美国的竞争力， 关键是提高美国 的竞争力；要提高美国企业竞争力， 关键是提高美国 的竞争力；要提高美国产品的竞争力， 关键是提高美国 的竞争力。 “国际竞争的关键，是人力的竞争，即劳动者技能、智能、科学知识、管理水平和信息量的竞争。” ——[美]舒尔茨舒尔茨，誉为人力资源理论之父，1979年获得诺贝尔奖。 世界竞争的焦点，已从注重物质资本，转向注重人力资源的开发与利用。 “你们可以搬走我的厂房和机器设备，但只要把人员给我留下，五年后我仍然是钢铁大王。” ——[美]钢铁大王、卡内基 许多有识之士断言： 这场围绕人力资源竞争引发的“无硝烟”的战争，将最终决定各国未来的命运，而胜利将属于人力资源开发利用的成功者。 国家如此，企业如此，个人也如此！未来的十年是人力资源的十年!!!二启示录：人力资源管理的作用 【启示一】 在一项针对代表了美国所有主要产业类型的968家公司的调查中，有效推进人力资源管理的企业能取得如下业绩： 1、员工离职率降低超过7%； 2、人均利润增加3,814美元； 3、销售额增加27,044美元； 4、股票市场价值增加18,641美元。【启示二】 对10个产业领域中的德国公司的研究揭示了相似的结果： “比起他们的同行，把人力资源管理放在战略核心的公司产出了更高的长期回报。”【启示三】 美国加利福尼亚弗里蒙特的通用汽车公司工厂，1982年破产。破产时强化人力资源管理一年内缺勤率20%2%不满意见5000份只有两个突出的意见罢工3~4次/年无雇员5000名2500名（产量提高20%）生产率公司中最差的全公司最高质量公司中最差的全公司最高成本比对手高30%与对手相同启示录不容置疑地表明：三基于战略的人力资源管理体系三个关键方面的关系 企业经营战略企业管理的关键解决人的问题激励机制职责：淘汰：奖励：四竞争时代人力资源管理职能的战略转变曾经轰动全世界的文章《传统的人事部门，再见！》[美] 彼得 ? 杜拉克， 1986年人力资源管理职能的三个层次什么是战略人力资源活动？战略性活动10%招募甄选培训开发考核反馈薪酬激励职能性活动 30%就业管理福利管理人事档案员工服务事务性活动60%人力资源管理职能的战略转变大趋势10%战略性30%职能性60%事务性实现人力资源管理职能战略转变的途径1、如何通过 实现人力资源部的转变2、如何通过 实现人力资源部的转变3、如何通过 实现人力资源部的转变4、如何通过 实现人力资源部的转变5、如何通过 实现人力资源部的转变6、如何通过 实现人力资源部的转变五人力资源管理的十大专业技能管理大趋势二十一世纪经理都应当是人力资源经理6.用工配置技术7.人力规划技术8.员工关系技术9.生涯规划技术10.文化推动技术1.招聘甄选技术2.培训开发技术3.业绩管理技术4.薪酬激励技术5.组织设计技术第二部分人力资源管理整体方案设计 －－如何理解有效用人“三步曲” 第一环节：结构 第二环节：绩效 第三环节：薪酬第一环节基于企业战略的结构设计--解决员工定位与关系问题（板凳的第一条腿）组织结构设计的主要内容1．设计组织结构 2．设计岗位规范 3．设计业务流程 如何认识组织结构设计的深刻意义变革以利益为导向结构与流程决定组织效率第二环节基于企业战略的绩效考核－－解决员工业绩提升问题（板凳的第二条腿） 二如何正确理解绩效考核的意义绩效考核的根本目的?直接目的 :根本目的 :如何使得绩效考核“客观公正”？如何自己不考核自己？ 人力资源部 财务部门用人部门 三如何设计有效推进考核的管理流程有效推进考核的管理流程理清企业战略设计考核工具设计考核策略设计考核标准设计考核流程设计考核内容 （一）如何理清企业战略理清企业战略要弄明白的三个问题1、定位: ？2、取舍: ？3、匹配： ？ 成功关键因素 （二）如何设计考核策略思考题：如何根据战略设计考核策略？企业战略考核策略导向低成本竞争策略 思考题：如何根据战略设计考核策略？企业战略考核策略导向创新经营策略思考题：如何根据战略设计考核策略？企业战略考核策略导向质