绩效考核评分标准说明.docxVIP

绩效考核评分标准说明 一、考核方法: 员工考核从业绩、1- 1业绩考核： 员工考核从业绩、 1- 1业绩考核： 1类、II类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗 位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均釆用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对虫要程度：针对直属上级分配强调重要性的工 作任务，为完成指标的重中之重。 非常重 月度核心工作及总经理特别强调、督办的工作 9 — 10 较重要 月度A类工作计划占总计划的40% （含）以上 7—8 重要 月度A类工作计划占总计划的40%以下 5—6 ?般重 」?、 月度工作计划以B类、C类为主 1—1 b、及时性：反映工作计划的完成速度；提前完成工作计划指：提前一个工作日以上（含 一个工作日）为标准。 提前完成工作 计划 当月A类匸作提前完成数量超过1项以上或B类工作提 前完成数量超过3项以上，同时所有计划内工作均按时完成 9-10 按时完成工作 计划 当月全部工作在计划时间内按时完成 7-8 基本完成工作 计划 当月全部工作在计划时间内完成90%（含）以上 5-6 没有完成工作 计划 当月全部工作在计划时间内完成90%以下 1-4 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 1：作质量优秀 超过工作质量要求，有创新 18-2 0 1：作质量优良 工作质量满意度在95% （含）以上 13-1 7 工作质量合格 工作质量满意度在85% （含）-95% 8-12 工作质量不合 格 工作质量满意度在85%以下 0-7 d、匸作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 工作量超 饱和 全部工作（包含新增工作）在计划时间内按质按量完成，新增 工作量增加30%以上 10 工作量饱 和 全部工作（包含新增工作）在计划时间内按质按量完成或新增 工作量增加10%以上 8-9 工作量一 般 处于忙闲不定，按计划完成 5-7 J-; ,- 5 工作量不 饱和有效I： 工作量不 饱和 有效I：作时间不足 0-1 1.2能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力: a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 专业技能优 秀 连续三个月（含）以上满足其中任一条件：A,被安排非常 重要工作；B、提前完成月度工作计划；C、工作质量优秀。 10 专业技能优 良 连续三个月（含）以上满足其中任一条件：A、被安排较重 要工作；B、按时完成月度工作计划；C、工作质量优度。 7-9 专业技能合 格 连续二个月（含）以上满足其中任一条件：A、被安排重要 工作；B、基本完成月度工作计划；C、工作质量合格。 4-6 专业技能不 合格 以下条件均无：A、被安排一般重要工作；B、基本完成月度 工作计划；C、工作质量合格。 0-3 b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等; 非常强 逻辑思维能力非常强 9-10 较强 逻辑思维能力较强 7-8 —般 逻辑思维能力一般 5-6 较差 逻辑思维能力较差 0-4 c、学习或创新能力：要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出 切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与 培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。 有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在匸作考评 上给予更多的加分。 非常强 学习或创新能力非常强（经培训考核分数优秀、当月主动安排授 课1次以上；） 9-10 较强 学习或创新能力较强（经培训考核分数优良、当月主动提出培训 合理化建议或方案1次以上；） 7-8 学习或创新能力一般 5-6 较差 学习或创新能力较差 0-1 d、表达能力：任职者所具备的文字或口头表达能力。 非常强 文字或口头表达能力非常强 9-10 较强 文字或口头表达能力较强 7-8 —般 文字或口头表达能力一般 5-6 较差 文字或口头表达能力较差 0-4 e、人际交往能力：任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。 非常强 沟通技巧、倾听技巧和协调能力非常强 9-10 较强 沟通技巧、倾听技巧和协调能力较强 7-8 一般 沟通技巧、倾听技巧和协调能力一般 5-6 较差 沟通技巧、倾听技巧和协调能力较差 0-4 1.3态度考核：通过员1：日常工作表现和行为，考察其丄作责任感和工作态度。考核项 目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 身冃内* 5 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况: 非常好 连续4-5个月没有退到、早退、事假等现象 9-10 较好 当月没有退到、早退、事假等现