二级人力资源管理师招聘与配置 .pptxVIP

企业人力资源管理师（二级）　 题卡作答：（ 时间：08:30-10:00 ）紫9绿1　选择题（125题）：职业道德（分值：25，权重：10%） 　理论知识（分值：100，权重：90%） 纸笔作答： （时间：10:30-12:30 ）紫10　简答、综合分析题：专业能力（分值：100） 　口头或书面答辩： 　论文撰写：综合评审（分值：100） 招 聘 与 配 置 （二级）提 纲员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建知识部分：原理3类型4原则5量化的形式4类标准体系三种测评方法能力部分一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段（二）实施阶段—是整个测评过程的核心（三）测评结果调整（四）综合分析测评结果二、企业员工测评实施演练招聘３名区域销售经理，请拟定一个招聘方案，并设计相关的素质测评指标体系。一、员工素质测评的基本原理个体差异原理人岗匹配原理员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。工作差异原理员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、一个好的教师，是一个懂得心理学和教育学的人。12、要记住，你不仅是教课的教师，也是学生的教育者，生活的导师和道德的引路人。13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。14、谁要是自己还没有发展培养和教育好，他就不能发展培养和教育别人。15、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。16、提出一个问题往往比解决一个更重要。因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题，却需要有创造性的想像力，而且标志着科学的真正进步。17、儿童是中心，教育的措施便围绕他们而组织起来。2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。10:516.17.202110:516.17.202110:5110:51:196.17.202110:516.17.20214、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right.----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行6.17.20216.17.202110:5110:5110:51:1910:51:195、You have to believe in yourself. Thats the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Thursday, June 17, 2021June 21Thursday, June 17, 20216/17/2021?匹配报酬贡献岗位岗位人人要求素质匹配人岗匹配图二、员工素质测评的类型选拔性测评—以选拔优秀员工为目的的测评1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2.测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4.测评指标具有灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级开发性测评—以开发员工素质为目的的测评1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。2.为测评对象指出努力方向。3.为组织提供开发依据。4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）.2.结果不公开3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。考核性测