原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
貢■内喜
貢■内喜3
当今他界,人才问■已哄为美残f（林国家専业发晨的美■问国家?宝贷的財*?是柱会主义现代化■設的?-?■
人才绩效评价奖励制度
一、 总则
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩 效考核制度。
二、 绩效考核的总体要求
1、 对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、 对目标的完成情况要求定期评佔、考核、面谈与辅导：
3、 绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、 绩效考核的组织原则
1、 “集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评佔、绩效考核要经由考评小组 集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、 参加评佔、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息：结 果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、 制定目标的程序
1、 经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有 经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；
2、 目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理 批准执行：
3、 经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正 式执行：
当今從界.人才侃規已哄为关厳気兌即国家専业发展的美■句■，人才會专是党知国家■宝击的財富?是社会主义琨伐化,設的第一會U
4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。
五、 绩效评估的程序
由日标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。
逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目 标进行对比评估，形成评估结论：评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、乂指 出差距：
评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为 面谈、考核之用：
绩效评估结论报请公司主管领导批准：
经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布：
评估周期：毎月一次。
六、 绩效考核的程序
1、 由日标制定小组承担绩效考核工作，并由U标制定小组组长主持考核会议：
2、 逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效日标责任书》中规定的绩效目标进 行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种 或几种;
3、 考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为 面谈、考核之用：
4、 绩效考核结果报请总经理批准执行：
5、 经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资 源部门一份存档；
考核周期：每季度一次。
当今他界,人才问■已哄为美残f（林国家専业发晨的美■问国家?宝贷的財*?是柱会主义现代化■設的?-?■
七、 绩效面谈与辅导
1、 由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；
2、 面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候:
3、 面谈与辅导的周期：毎月最少一次。
八、 附则：
1、 本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心：
2、 本制度自修订之日起执行：
3、 本制度根据需要定期评审修订。
文档评论（0）