第五章绩效实施.pptxVIP

第五章 绩效实施 案例 XX公司（以下简称“案例”）是一家中小型的家族企业，创业十几年来，业务稳步/topic#发展，直到到今天已经是国内拥有较大规模和影响的高端润滑油专业制造商，以生产自助/topic#品牌的润滑油系列产品享誉市场。其管理人员上到董事长下到一般的业务员，都有家族成员的影子。尤其是公司的高层管理者，“占坑”的都是家族的成员——老子、儿子、女婿、女儿、儿媳、甚至亲家等全家覆盖（类似于李经纬健力宝团）。XX公司的老总见到项目组后就大吐苦水：“简单的/topic#考核则不见成效，复杂的考核则费时费力”、“严格的考核则人才流失率高，松懈的考核则业务成绩低”、公司的考核周期不管对任何级别的考核都为一年，结果导致年终的考核不能准确地反映地员工整年度的实际绩效“这可怎么办”……问题分析 1.绩效目标不明确 众所周知，公司的目标是公司运转的导航仪，更是绩效目标的指南针。绩效目标要与公司目标保持高度一致。因此，绩效目标应定性为准确考核员工绩效并督促员工努力提高个人绩效，从而实现公司目标。然而，案例公司绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。公司的目标定位不明确，过于随意、笼统和空泛，不能切中要害。2.考核关系不清晰 首先，绩效考核中的考核者与被考核者应该是直接的上下级关系，这不仅有利于绩效考核的相对准确定和公平性，更利于下一