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QJSZ薪酬管理体系报告 目 录 薪酬体系现状与设计思路 薪酬策略制定 岗位序列及岗位等级划分 薪酬水平设计 薪酬结构设计 薪酬体系套改及调整建议 目 录 薪酬体系现状与设计思路 薪酬策略制定 岗位序列及岗位等级划分 薪酬水平设计 薪酬结构设计 薪酬体系套改及调整建议 薪酬体系 目前QJSZ还无明确的薪酬整体策略，薪酬水平与公司的愿景不相匹配 公司目前薪酬策略的选择对公司核心骨干岗位关注不足，导致“高的不高，低的不低”，薪酬倒挂现象比较明显 基本工资与绩效工资是QJSZ薪酬结构的主要组成部分，公司目前基本工资与绩效工资的比例基本符合QJSZ的发展要求，但是没有针对不同序列岗位设计差异性薪酬结构，难以满足不同性质岗位对薪酬结构的需求 目前QJSZ薪酬水平的三大公平缺乏体系基础得不到员工认同，存在在内外不公平现象 薪酬水平对内不能明显体现岗位价值差异，对外缺乏市场导向，对个人激励效果不理想 目前QJSZ的薪酬管理机制不规范，还没有正式发文的薪酬管理制度，定薪、调薪、发放的依据、流程和要求也都不明确 薪酬策略不匹配 薪酬公平性失衡 薪酬结构不合理 薪酬机制不规范 通过前期管理诊断，发现尽管QJSZ薪酬体系正在不断的完善中，但在以下方面还略有不足 项目组根据QJSZ的发展战略， 以三大付薪理念为依据，以三大组织特征为付薪立足点，以三大公平为付薪原则，以岗位评估、序列管理、薪酬管理为方法，系统设计符合公司实际的薪酬方案 吸引市场优秀人才、激励现有核心人才、稳定基础通用人才、淘汰内部落后人员，创建内部市场化的人才竞争机制，打造适应战略发展的人才梯队，驱动QJSZ战略目标的实现 岗位评估 序列管理 薪酬管理 绩效管理 管理方法 终极目标 薪酬体系 为岗位付薪 (Position) 为能力付薪 (Person) 为业绩付薪 (Performance) 多劳多得，优劳优得 鼓励企业所提倡的行为 体现岗位对企业效益的贡献大小 体现不同人员能力、经验的差异 3P理念： 为什么付薪：基于QJSZ所属行业特点、发展阶段及上海地区劳动力市场竞争情况以岗位、能力及业绩作为付薪依据 如何付薪：本次项目方案设计一方面要考虑到QJSZ的市场化趋势，另一方面要考虑到QJSZ所处行业环境对公司技术与人才的影响及要求 市场化 QJSZ “一体两翼”战略方针的启动，六大产品方向的明确以及组织结构的调整，旨在适应市场化需求，提高市场化水平与市场竞争能力，因此，QJSZ的薪酬激励体系设计需要考虑到市场化需求以及外部市场的竞争环境影响因素； 合资背景 QJSZ有着合资性质企业背景，而目前上海市信息投资股份有限公司为QJSZ主要控股公司，薪酬体系的设计和调整要充分考虑其薪酬背景以及内部的历史遗留问题和人员的稳定性等问题； 技术核心 作为高科技含量、知识密集型企业，技术与人才是公司快速、平稳发展的基础，因此QJSZ的未来需要全面、平衡的发展，对专业化技术及管理人员有较高需求，需要建立与市场化对接的激励机制吸引并保留关键性业务及专业性人才。 1 2 3 外部 竞争性 内部 公平性 个人 激励性 付多少薪：薪酬体系的设计是一个内外平衡的过程，对外要具有一定的竞争性，对内要具备公平性及激励性 企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力 企业内部各岗位的薪酬应该与岗位重要性（即岗位价值）相匹配 同一岗位不同员工的薪酬应该与该员工的能力和业绩表现相匹配 岗位评估 外部薪酬数据对标 绩效考核 将对QJSZ薪酬体系中存在的几个核心问题进行针对性的优化调整 薪酬结构 解决现有不同序列岗位薪酬结构不合理问题，重点设计适合公司发展要求的技术序列和销售序列薪酬结构方案 薪酬水平 薪酬水平与市场化对接解决核心专业技术人员薪酬具有市场吸引力与竞争力，同时兼顾公司内部员工收入平衡性问题 薪酬策略 明确公司薪酬策略，适应公司业务及发展阶段需要 岗位晋升 解决员工职业发展通道及岗位晋升通道问题，建立多层次多通道晋升体系 薪酬调整 解决没有制定合理的调薪机制问题，进行科学的薪酬总额测算和动态控制，建立调薪模型，以利于整体和个别薪酬的调节与控制 问题一 问题二 问题三 问题四 问题五 薪酬方案将按照如下五个方面进行实施： 薪酬策略 制定 薪酬等级设计 薪酬水平设计 薪酬结构设计 薪酬体系实施与管理 依据企业发展战略、人力资源规划和人工成本约束制定薪酬整体策略 了解外部市场薪酬情况 薪酬策略 岗位价值评估 薪酬等级确定 基准岗位等级 非基准岗位安插 薪酬等级 外部薪酬数据对比分析 确定各薪酬等级中位值、最大值、最小值 划分各薪级内部薪档 各薪级中位值、最大值、最小值 各薪级内部薪档 设计薪酬组合及比例 不同序列岗位薪酬结构方案 设计现有人员薪酬套改方案 设计薪酬调整机