培训需求分析常用的七种方法.pptx

需求分析常用的七种方法实地访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法创意思考法专家指导法实地访谈法步骤访谈要点（见附录）针对高层针对中/基层管理者针对基层员工技巧，实地访谈法访谈技巧在访谈前，确定你想得到什么查看相关资料制定访谈大纲提问时，开放式问题与封闭式问题相结合避免使用诱导式问题实地访谈法访谈技巧定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑题努力开发倾听技巧认真记录－如可能使用设计好的清单；使用速记符号在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的时间。确定到底需要何种信息 确定访谈对象及人数 准备好访谈提纲 向访谈者通报有关情况 实施访谈整理并分析结果通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤： 问卷调查法访查主管的培训需求问卷设计写一份清单 把列出的事项转化为问题 设计文卷 请别人检查问卷，加以评论 问卷编辑，最终成文请别人检查问卷，加以评论在小的范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估对问卷进行必要的修订实施调查遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷： 现场观察法观察法—到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考生产现场的管理行为商店现场的服务行为办公室内的人际互动研发部门的工作动态范例：现场观察法观察对象： 时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：小组研讨法选择一群代表性人员加入主题小组（Focus Group）探讨培训能力需求及相关课程的规范可运用培训委员会个案研究法针对绩效不善的部门或人员进行个案追踪找出问题原因及绩效的关键个案的题材也属于课程内容从个案问题中找出培训需求重要事件(Critical Event)追踪也是很好的方法专家指导法委托外界专家进行项目调查利用外界提供的才能评鉴中心(Assessment Center)标竿学习(Benchmarking)培训需求分析应该准备的资料企业经营方针与目标 （年度与中长期）企业组织文化 （核心与发展）企业教育培训体系历年培训课程办理的经验与评价实施员工问卷调查（培训课程调查）依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系）与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法）参考同业培训计划企管顾问公司商议征询教育培训单位意见员工绩效评估报告（年度/半年度/季度/月份）单元2：培训计划的制定与实施拟定年度培训计划年度培训计划的制订计划重点摘要(Executive Summary)前言计划目的与培训需求培训目标与分项培训计划工作小组及任务指派培训经费预算预期效益及绩效衡量需求资源及支持潜在问题分析结论及建议1、计划重点摘要把计划书内容以关键词来描述为节省高层主管的时间并加深对计划的印象及争取支持重要数字及行动予以列出只要一页(one page)2、前言为什么要提出此一培训计划环境分析(市场与竞争者)公司愿景及经营目标方向现状分析(以往培训执行状况)3、计划目的与培训需求陈述计划的目的说明计划的重要性分析内部培训需求对培训需求排出优先次序4、培训目标与分项培训计划目标三层次思考~维持、改善、创新分项培训计划的展开列出行动计划及时间表培训计划分类(1)依培训体系展开培训计划例阶层别培训计划职能别培训计划新进人员培训计划依组织层次区分例全公司培训计划事业单位培训计划部门别培训计划依功能特性来区分例OJT培训计划OFF-JT培训计划SD培训计划依项目(项目)别区分例全面品质提升培训计划企业再造培训计划依对策别区分例接班人培训计划储备干部培训计划员工生涯发展计划培训计划分类(2)5、工作小组及任务指派培训委员会分工及权责培训推动单位的任务各级单位对培训的分工权责相关支持单位的协助 6、培训经费预算编拟培训预算的依据及原则以往培训经费运用的分析培训预算的分配方式7、预期效益及绩效衡量有形效益 (解决问题、技能提升、QCDS、工作绩效)无形效益 (士气、向心力、学习文化、团队合作)订出衡量培训绩效的指标8、需求资源及支持内部培训资源外部培训资源运用资源所遇到的限制争取支持的理由9、潜在问题分析可能遇到的问题与阻力推估潜在问题发生原因思考潜在问题的对策替代方案的提出10、结论及建议强调重视培训计划的具体理由说明落实行动的关键培训效果评估核心知识培训评估概论五层次评估模型培训的成本效益指标Level 1反应ReactionLevel 3行为BehaviorLevel 2学习LearningLevel 4成果Result学习过程应用过程培训运作培训转化Level 5 投资报酬率（ROI）评估培训绩效五层次Level 1. 反应评估(Reaction)目的了解受训者对于培训的满意程