基于KPI的绩效考核流程.pptx

第十章 基于KPI的绩效考核;第十章 基于KPI的绩效考核;第一节 KPI概述 ;“绩效是行为表现”的观点 在很多情况下，个体的工作结果受到许多与个体无关的因素的影响，而这些因素是个体所不能控制的。 只关注结果而不考虑过程和影响因素对员工是不公平的。 只重视结果可能会导致员工的机会主义的行为或者为了达到某种结果不择手段。 如果隐含在过程行为中的有用信息不能被及时发现，一旦已经产生结果时已经为时已晚，因此关注行为表现是一种防患于未然的做法。 有些工作没有明确可见的结果，相对而言，一些关键的行为表现对评估这些工作更有意义。 绩效是可以观察到的行为，而不是这些行为的结果或后果 ;绩效既应该包括工作的结果，也应该包括达成结果过程中的关键行为。 ;二、绩效指标设计中常见的问题 ;三、关键绩效指标的概念;特点 ： 来自于对公司战略目标的分解 是对绩效构成中可控部分的衡量 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 KPI是组织上下认同的 ;KPI的作用 ;;四、KPI设计的基本思路 ;五、KPI导入的必要条件;六、KPI的设计原则 ;第二节 KPI体系的构建方法（一）;二、KPI体系的特征;三、关键绩效指标设计的基本方法;鱼骨图分析法——关键成功因素法（Key Success Factors）;成功关键法的要点;;4.1 持续提高员工技能水平 4.2 创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业文化 4.3 提高员工满意度 4.4 提高应用系统的应用 水平;某银行成功关键：;成功关键分析法选择KPI的步骤;背景：该公司是一家电信软件供应商。 步骤1、KPI维度分析 ;步骤二： KPI要素解析;步骤三：选择KPI指标 选择指标的时候有三个要求： 第一，有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求； 第二，可量化，所设计的指标应该尽量能够量化，能够评价出来，尽量避免凭感觉，主观判断的影响； 第三个是易测量，计算过程尽量简单，容易计算的指标来进行衡量。 ;步骤四：汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表 ;汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表（续） ;步骤五：形成《关键成功因素与部门关联度评价表》;KPI分解 各主要业绩??标目标设定后的关键在于将指标/目标层层分解;四、KPI指标体系建立流程;（一）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系 ;;图3：战略目标与流程分解示例 ;（二）确定各支持性业务流程目标;（三）确认各业务流程与各职能部门的联系;（四）部门级KPI指标的提取 ;（五）目标、流程、职能、职位目标的统一 ;典型部门通用KPI;1 关键业绩指标分类;2 市场部KPI;3 销售部KPI;4 研发部KPI;5 事业部KPI;关键绩效指标 的收集与创新;指标体系标淮;第三节 设定关键绩效指标的方法（二） ;确定工作产出;2.绘制客户关系图，明确工作产出 ;*销售额 *利润 *促销方案;客户关系示图的好处： 1）能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来； 2）能够使我们更加清晰看到个体或团队对整个组织的贡献； 3）全面的了解个体或团队的工作产出，不易产生大的遗漏。;建立评估指标 ;;确定关键绩效指标的原则 ;原则;设定评估标准 ;工作产出;2.基本标准与卓越标准 基本标准是指每个被评估者被期望达到的水平 卓越标准是指对被评估者未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。 ;基本标准与卓越标准;3.对绩效表现的追踪 ;审核关键绩效指标 ;工作职责;例 客户服务经理的绩效标准;第四节 KPI实施过程中的问题;;;企业实施KPI考核的对策思考 1.必须制定清晰明确的战略目标，并进行有效的分解 2.必须以优化流程和组织结构，培育KPI的企业文化为前提 3.通过考核，建立良性考评关系 4.重视KPI 的创新;案例;;;问题2：没有投入足够的人力资源来建立关键绩效指标体系;问题;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。7月-217月-21Friday, July 23, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。03:27:5103:27:5103:277/23/2021 3:27:51 AM 11、越是没有本领的就越加自命不凡。7月-2103:27:5103:27Jul-2123-Jul-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。03:27:5103:27:5103:27Friday, July 23, 2021 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。7月-217月-2103:27:5103:27:51July 23, 2021 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。23 七月 2