苏宁电器人力资源管理案例.ppt

苏宁电器人才开发制度的建议 三、专业人才的缺乏在一定程度上也制约着公司的发展 苏宁电器为满足公司连锁网络的持续高速扩张对人才的长远需求,在人力资源上采取了提前培养、提前储备的战略,但由此也带来了公司人员年轻、遇事经验不足等问题。随着公司连锁经营规模的逐步扩大,人员能力的提升和专业人才的缺乏在一定程度上制约了公司的发展。建议苏宁电器从为企业长远发展储备后劲出发,建立企业大学。企业大学的建立可以为企业快速累积知识资本,丰富企业知识含量和文化底蕴,不断提高企业创新能力。  三、绩效评估与考核 一、建立评估考核制度体系 1、对员工进行全面考评 各岗位采取月度考核与年度考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。 2、量化考核、个性化考核 量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点，各项考核制度与评估指标都采取评分方式。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂，苏宁电器还着力突出个性化考核，针对不同岗位设置不同考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。 二、建立有效的激励机制 在评估考核基础上，苏宁电器充分运用激励手段，激发员工工作积极性。 1、开展评优奖励活动 每年夏季空调大忙结束和年度结束时，苏宁电器都会花费一二百万元进行大规模评优奖励活动，对于那些在旺季和年度工作中表现突出的优秀员工给予表彰奖励。 2、大胆提拔任用人才 对于表现优秀的员工，苏宁电器大胆提拔任用，很多毕业3-5年的大学生都走上了经理的岗位，独立负责一个部门的运做。每年末，公司会展开一年一度的职务任务与薪资核定工作，大批优秀的员工通过这种方式被提升到更重要的岗位上，获得了更高的待遇。 3、薪酬激励制度 （1） 人力资源部门薪资专员根据经审批的《进人报告》与员工确认基本工资,并在 系统中对人员基本工资信息进行维护,并报薪资经理检查复核。 （2）公司制定和执行工资考核制度,按月由预算管理部根据经营业绩计算各部门考核系数,报公司管理层逐级审批。 （3）公司 系统根据员工基本工资、考勤时间、奖惩情况和其他福利,结合考核系数等信息自动计算应付工资。 （4）薪酬的计算制度 a、月薪制 月度薪资收入＝月度固定工资＋月度考核工资×月度考核兑现系数＋月度加班工资+单项考核奖惩+单项行政奖惩+其它现金收入 b、年薪制 年度薪资收入＝＋＋年终汇总清算额 年终汇总清算包括两种情况，一种情况是以年薪总额为考核基数进行汇总清算，适用对象包括营销类和职能类的总监级人员及大区/子公司负责人；另一种情况则以年终考核工资为考核基数进行汇总清算，适用对象为部长级人员及营销类和职能类的经理级人员。 (5) 管理岗位薪资标准与结构比例 管理岗位工资标准根据考核需要分为月度固定工资、月度考核工资和季度考核工资。 管理岗位根据营销类、职能类和大区/子公司负责人三个标准进行分类，各类岗位人员工资金额比例根据职务级别分解如下： 表一：薪资考核比例表 岗位类别 职务级别 月度固定工资 月度考核工资 营销类 文员/主管级 月度工资*80％ 月度工资*20％ 部长级 月度工资*70％ 月度工资*30％ 年终考核工资/4 经理级 月度工资*60％ 月度工资*40％ 年终考核工资/4 总监级 年薪*50％/12 年薪*20％/12 年薪*30％/4 职能类 文员/主管级 月度工资*80％ 月度工资*20％ 部长级 月度工资*80％ 月度工资*20％ 年终考核工资/4 经理级 月度工资*70％ 月度工资*30％ 年终考核工资/4 总监级 年薪*50％/12 年薪*20％/12 年薪*30％/4 大区/子 公司负 经理级 年薪*60％/12 年薪*20％/12 责人 总监级 年薪*50％/12 年薪*20％/12 年薪*30％/4 （6） 管理岗位基本考核指标与兑现 管理岗位基本考核指标指管理岗位人员月度/季度/年度考核兑现系数所挂靠的经营指标。本制度所规定的基本考核指标包括：公司销售计划完成率、毛利计划