联想集团人力资源三年规划议程.pptx

人力资源三年规划人力资源部二OO一年一月主要内容环境分析战略原则及框架战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统 需求1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后公司发展对人员总体的需求CAGR2000-2003 22,13033% 17,9258%9,170工人*27%32%8,475 13,194增长状况分析：人员数量增长2.33倍，人员增长绝对数量为12612人 , 其中职员岗增长8198人 100%=9,51835%6,434 37%12,9604,756职员** 39% 40% 9,450 42%6,7604,762 2000 2001 2002 2003总体增长 44% 39% 38%*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人**职员：脑力劳动、大专以上学历。未来三年人员比例变化情况CAGR：2000-20034,76212,96040%5%5%中高层干部40%49%40%40%32% 21%26%技术人员 15%技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%，将会是我们的招聘重点市场销售人员15%28%28% 售后服务人员31%36%职能支持人员 2000年人员比例2003年人员比例未来三年各业务群组人员的增长需求4,762CAGR：2000-200312,96032%消费IT33%24%60%37%20%104%30%1 IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零，但外界人才市场上的资源有限2 各项业务之间，尤其是新兴业务之间，对人员要求的差异性很大以上原因对人员招聘带来极大挑战企业IT36%41%信息运营4%2%4%5%手持IA部件/OEM23%19%4%IT服务0 2000年人员比例2003年人员比例未来各层管理人员变化趋势高层管理者33层管理者469 1,416基层管理者 2000年 2003年干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右主要内容环境分析战略原则及框架战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统 需求1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后人力资源环境分析 中国人才市场状况： 种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才