绩效管理员工效能的测评与提高.pptx

绩效管理员工效能的测评与提高01目标-行动的指南02激励-出色绩效背后的“公开武器”03绩效监督-找出利弊得失04弥补差距并改善绩效-辅导的基本点05成为更优秀的辅导员-超越基本点正式的绩效评估-通过反馈改进绩效060807棘手的绩效问题-直面困难员工发展-帮助员工在事业中成长目录Contents01股东更看好公司发展，因为公司的人力资源是一流的，而且齐心协力为关键目标而努力02管理者更加成功，因为其下属正在出色地完成工作序03员工言体会到由于自身的出色表现，自己的工作更稳定，事业更进步，收入更丰厚Preface为什么绩效管理关系重大？目标 行动的指南目标几乎总是来自公司高层战略目标公司层次部门目标部门目标部门层次个人目标个人目标个人目标员工层次自上而下的目标安排下属员工参与目标制订的好处1员工拥有为达到目标而承担责任的能力2他们懂得这些目标的细节和重要性目标与行为行为目标AA每周写销售报告销售额增加10%BB客户流失率降低15%处理客户投诉及其他问题CC本年度推出5种新产品每周讨论新产品的开发计划DD生产出的废品数量减少20%参加关于质量控制的培训项目1.行为描述的是人们如何花费时间，而目标则是大家追求的结果；2.在为下属制订目标时，不能以职务说明作为替代品有效目标的特点6472315与组织战略保持一致适当报酬作为支持可以达到，但有一定挑战性白纸黑字写下来有明确期限清晰重要性得到认可三种需要避免的错误没有理顺报酬与公司目标、部门目标的关系没有确立绩效指标达到目标的门槛太低321软目标有些工作的效果难以测评，对此有三种招数软、硬指标有机结合找到合格的裁判，让他们根据这些标准评估有关人员的表现让员工自己确定自己的绩效标准CBA0102目标分解计划制订将每个目标分解为多个具体的任务-要有明确的期待结果为任务的执行制订计划-要有时间表0304资源重组计划实施集合各种所需资源，以顺利完成每项任务实施计划达到目标的四个步骤激励出色绩效背后的“公开武器”激励理论X理论Y理论Y理论认为人们并非天生懒惰，而是乐于工作、愿意承担责任、希望作出好成绩X理论认为工人都是懒惰的、不值得信赖的人。赞成X理论的管理者有两种激励手段：萝卜和大棒—贪婪与恐惧。Y激励理论麦格雷格内部报酬与外部报酬外部报酬内部报酬内部报酬给予的是难以量化的个人满足感，如成就感、个人对工作的控制力。个人工作受重视的感觉外在报酬是外在的、具体的认可形式，如加薪、升职、奖金、销售奖等激励高招表示信任维护下属的尊严使岗位职责更完整解雇懒惰者带来挑战授权，不用事必躬亲鼓励一些人成为专家招募善于自我激励的人驱逐恐惧做一个好上司绩效监督找出利弊得失绩效监督流程问对问题观察后再讨论开放式问题能够多鼓励对方参与、多谈想法，可以探讨可能性、了解态度或需要、探究轻重缓急、获取详细解释；封闭式问题的答案是“是”或者“不是”，能够得到确切答案、确认对方说过的话发现绩效问题后，你应与员工进行交流。但是，谈话要围绕着你观察到的行为和表现展开，别提你关于员工个人动机的猜测形成并检验你的假设观察并收集证据用心聆听其他渠道的反馈有助于你检验自己的观点，而你的观点可能存在偏见或偏见1.你需要根据既定绩效指标定期检查员工的表现；2.对于员工未能顺利进行的工作，一定要详查原因何在；3.避免妄下判断4.如果可能，尽量通过其他渠道了解情况；5.如果你注意到了低劣绩效，要区分是缺乏技能还是缺乏激励；6.要仔细聆听1.保持目光接触；2.适时报以微笑；3.留心肢体语言；4.先倾听，而后再作评价；5.从不打断对方—除非要求对方作进一步说明；6.为表示你正在倾听，可重复对方所谈内容的要点低绩效的原因0201个人的问题糟糕的流程工作量过大工作中的关系冲突0403弥补差距并改善绩效辅导的基本点辅导的“四步流程法”观察讨论并达成共识积极辅导跟踪给予反馈时的注意事项提供及时反馈着眼于将来着眼于行为，而非性格、态度或人品着眼于改善绩效要具体跟踪可以采取的措施1.为跟踪讨论设定日期4.询问对方做得如何，你可以提供什么帮助2.核查某人已取得的进展5.找出行动计划中需要修正的地方3.继续观察6.询问在辅导中哪些方面效果好 哪些方面需要改进成为更优秀的辅导员超越基本点对辅导任务进行授权节省你的时间和精力授权的好处为你委派的辅导员提供个人发展的机会增进被辅导者的专业技能营造恰当的氛围互信有学习与提升的动力对结果负责避免常见错误说得太多发脾起抵触情绪不善聆听绩效辅导的作用出现绩效问题时重回正轨挖掘个人潜力更有效的进行自我管理为承担新工作做好准备客户个人障碍获取新技能、新资格正式的绩效评估通过反馈改进绩效绩效评估的“八步流程法”为弥补绩效差距作计划记录在案并跟踪充分准备确定优质与低劣绩效重估绩效目标找出差距的根源进行绩效评估会谈员工发展