人力资源实务训练.pptx

卓越人力资源管理实务;净空内心来学习方知一片圆满心;温馨提示 如果您给与多, 则得到多 如果您参与多, 则认识多 如果您尝试多, 则收获多;?宝洁的人才观点 “如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们 的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走 我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年 内我们将重建一切。” ? 联想“办企业就是办人” ? 松下“生产人才”，“欲造物，先造人” ? 日本企业对人才重要性的基本认识： “企业即人” ? 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”;如何实施战略人力资源管理---公司的价值评估体系;人力资源管理大厦---我们的回报;重要观点 每一位经理首先都应该是 人力资源经理; 第一节;问题咨询： 公司目前有没有招聘流程？你理解是怎样的流程，请描述 目前招聘存在哪些问题（三条） 你期望怎样的招聘与录用结果？ ;有效选才衡量的标准; 有效招聘工作流程（内、外部）;人力资源经理与直线经理的职责;人力资源经理与直线经理的职责;招聘所需表格;招聘的原则;考查方法;招募形式;面试记录表(样板);项目考核方法（参考）;典型问题;你对招聘工作及应聘者的重视程度，决定了应聘者对这份工作的重视程度。 ? 面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。 ? 营造轻松的氛围非常重要，大家发挥才正常。 ? 对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无耐心等。要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。应聘者也是客。;新员工报到不是招聘的结束！;公司的招聘策略：;内部招聘流程与方法;如何请人走路; 第二节;问题讨论：;绩效管理是什么？;绩效与人员管理 ;人才分析方格;;绩效结果的应用：;传统评估 科学评估 关注过去，不是将来 看过来，重视将来 针对人，评价性格 针对事、评估行为 气氛严肃 气氛诚恳、互信 感到突然 评估系统的连续性 缺乏资料、数据 注重资料积累、充分数据 凭主观印象 凭事实 单向（上到下）沟通 双向沟通 我是上级 我是顾问 指出问题，没有建议 具体建议 提出问题，并征求解释 聆听、了解员工想法 下达明年工作目标 共同制定明年目标 ;绩效考核中的误区;;听力测验;符合企业实际的才是好的;绩效评估的程序步骤 ;目标设定的重要性;企业年度目标考核常模;《绩效目标管理》流程;(1)目标设定;（2）目标分解;实例：人力资源指标;(3)目标认同;目标设定之原则;目标设定的注意事项 ;目标设定练习;设立衡量指针应注意事项;绩效考核评分练习;（　）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果 （　）２．能接受新的或不同的工作挑战 （　）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹 （　）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避 （　）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意 （　）６．快速而有效地处理紧急事件 （　）７．以不适当的方法处理新的问题或情况 （　）８．了解并应用新的发现或新的技术 （　）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性 （　）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益 ;（　）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙 （　）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督 （　）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动 （　）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果 （　）１５．经指导或训练后，就能适应新情况 （　）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱 （　）１７．不愿且不能适应改变中的事情 （　）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题 （　）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事 （　）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁 ; 半年一度打考绩的时候了，有一天李经理请装配厂的王领班到