某食品公司绩效管理体系报告.pptx

（原新华信管理咨询）只要找到路，就不怕路远。——证严法师目录烟台同德公司绩效管理现状分析烟台同德公司绩效管理体系设计理念烟台同德公司绩效考核指标体系设计烟台同德公司绩效管理程序体系设计烟台同德的绩效管理体系设计经历以下四个步骤，在分析烟台同德绩效管理现状的基础上，回答绩效管理为什么，绩效管理考什么，绩效管理如何做的问题绩效管理现状分析绩效管理体系设计理念绩效考核指标体系设计绩效管理程序体系设计工作内容烟台同德的绩效管理怎么样？对烟台同德公司绩效现状进行分析绩效管理为什么？明确本次咨询绩效管理的定位绩效管理考什么？利用BSC分解公司战略目标将公司战略目标分解到部门和个人绩效管理如何做？员工绩效如何转换为绩效工资？如何管理员工绩效？工作结果发现烟台同德公司绩效管理存在的改进之处明确为什么引入绩效管理不同层级之间绩效指标的制定思路公司级KPI指标部门级KPI指标工作计划完成情况指标工作能力态度指标绩效管理体系版权所有，不得翻印绩效管理现状分析 ：目前绩效考核指标不合理，缺少有效的绩效沟通和结果应用机制，考核流于形式缺乏系统绩效指标体系 缺乏公平意识、考核方式过于随意指标层级不清，仅按部门进行了初步归类KPI指标选取不科学，大部分指标无法进行量化未对指标进行详细的定义或给出准确的计算公式，亦没有注明数据提供部门考核方式主要为领导打分，主观性过大，缺乏严肃性、科学性存在“和稀泥”，和“往高处打”现象，无法真实反映员工工作业绩，无法拉开员工之间的差距烟台同德绩效管理存在的问题绩效考核结果运用上只是在薪酬上，没有在员工晋升、培训等方面进行有效的运用员工不能有针对性的进行持续绩效改进，提升技能绩效考核结果考核结果未能充分运用绩效结果缺乏跟进版权所有，不得翻印绩效管理现状分析 （续）：公司的绩效考核未能发挥应有的激励作用，导致员工易形成“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”的想法，甚至产生“多做多错，少做没错”的消极思想，进而出现责任推诿、工作踢皮球的现象浮动薪酬固定化由于没有明确的考核标准，导致烟台同德公司员工浮动薪酬已成为固定收入的预期，每月绩效奖金不为员工努力而改变无法体现员工差异、公司公平失衡打分很大程度决定于考核者打分的严谨程度，而不由员工表现决定；因此绩效结果无法体现员工间的表现差异，优秀员工绩效得不到认可，公司公平失衡考核不公导致的失衡之水绩效导向不明无法明确传递公司的价值导向，无法对如何实现目标达成共识无法有效的引导与激励员工导致各部门不关注公司业绩版权所有，不得翻印绩效管理现状分析 （续）：绩效考核体系不科学123所有管理部门全部按比例与生产挂钩，没有体现其工作范围内的责权利对等所有部门全部与生产挂钩管理部门除与生产挂钩部分，其他比例按照主观打分，不是客观的量化指标，考核无法实现增加绩效的目的考核依赖主观打分高中低员工体现不同的责任，考核工资所占工资总额比例应呈现不同，考核周期也应有不同所有员工考核比例一致版权所有，不得翻印示意绩效管理现状分析 （续）：绩效考核指标不合理，绩效考核指标应充分反映公司发展战略和管理的重点，数据能够方便提取、可计量财务维度数据能够从不同部门方便提取客户维度考核指标可量化计量内部运营维度指标按照不同维度进行考量战略发展维度版权所有，不得翻印绩效管理现状分析 （续）：缺少有效的绩效沟通和结果应用机制，考核结果应当应用于不同的方面人力资源部对列入候选人名单的普通员工进行综合评议，评议结果经总经理审批后执行。决策委员会对列入候选人名单的中层管理人员和高层管理人员进行综合评议，评议结果经总经理审批后执行。年度考核结果薪酬等级调整D列入降档候选人名单 C不作调整 （适度警告）B不作调整A不作调整（连续两年列入升挡名单）S列入升一档候选人名单（优先级优于“A”级员工）五档四档三档二档一档五档四档三档二档一档考核结果为S，岗位工资升1档考核结果为D，岗位工资降1档版权所有，不得翻印绩效管理现状分析 （续）：考核结果不仅会影响绩效工资，还应成为影响职业发展的重要因素月度工作计划结果导向重在绩效考核季度绩效考核结果重在绩效确认和过程改善月度业绩考核绩效工资岗位调整年度工作业绩晋升职业发展年度综合考核结果辞退职业能力薪级调整职业能力态度考核培训计划态度能力导向重在潜力开发培养年终奖金版权所有，不得翻印目录烟台同德公司绩效管理现状分析烟台同德公司绩效管理体系设计理念烟台同德公司绩效考核指标体系设计烟台同德公司绩效管理程序体系设计绩效管理是什么绩效管理： 为了达成组织的目标，企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，通过沟通形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理的核心是提高组织和员工的业绩。在绩效管理过程中，管理者与被管理者保持持续不断的沟通，沟通的内容主要是绩效完成过程的监控和指