- 1、本文档共86页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
如何构建高绩效招聘体系;课程目标;忙:工作量大(招聘产出金字塔)
盲:无目标,相关协作不流畅。
茫:无使命。流程不可控因素太多。;茫; !!!!老板;中层经理 ; 人力资源部;何去何从?;目录;一、招聘系统;
1)三个主体:招聘者,应聘者,用人部门
2)五个步骤:制定招聘计划、确定招聘策略、建立招聘水池、筛选应聘者、招聘工作的评估
3)四个评估指标:速度、成本、满意度、质量;;1.1三方的“恩怨”;1)供需模型决定,双方心态摆正
大家在抱怨企业不“求贤若渴”的时候,不如首先考量一下双方的供求关系,到底倾向哪一方。(刘备、孔明、风雏)
2)
3)应聘者希望与技术专家、级别高的面试。;4)我们的态度和立场:;4.4)避免技术神秘论
1..大凡重复运用的技术皆可标准化2..凡标准化之技术一般人皆可学会 注意区别 “懂会”的不同3..用户的角度。
4.5)避免高层恐惧论
1..准备工作2..结构化、系统化问题
4.6).维护制度、流程;5).如何谈工资
原则:激励性、市场工资,薪酬3E。
(如无权决定,注意分寸,讲基于能力上的市场工资范围)。
求职者不愿意谈工资期望,处理办法。;规范流程、合理分工;如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士”,你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间! ;;选才中: 一线经理;共赢;招聘流程的六个步骤;;运作模式;招聘理念;
优势:
外部因素(行业发展、市场环境)
内部因素(企业文化、管理机制、创新发展机会)
劣势:
平均薪酬水准、工作环境、用人机制、福利
地理位置、;问题:如果公司属于“弱势”公司,怎样跟那些“强势”公司抗争去吸引人才呢?我们这种模式应该怎么竞争呢?;;;
招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采用的具体策略。
包括招聘地点、渠道、时间、宣传、推销策略等等;3.建立招聘蓄水池;3.1辨认目标群体
什么样的群体藏在什么地方,应该心里有数 ;3.2.招聘来源、渠道选择
种类:
内部
外部(报刊网络、招聘会现场、猎头等(共有52家)
选择原则:a,费用。b,效果。c,周期。;
3.3网络招聘
现有合作伙伴:
.51168,世界经理人网站
1.相关信息的发布、删除、刷新。
2.规范格式,明确要求。(高登、广州)
3.联系人、联系方式(电话、邮件)。
4.主动查看、搜索。
5.搜索的技巧(关键字的运用)。;3.4 现场招聘会
1.合作伙伴:锐旗,南方人才,购书中心,厚街劳务
2.展位:位置、大小
3.资料准备:海报、宣传资料、文具)
4.细节:主动,衣着、行为、品牌维护
5.言谈:尊重应聘者,统一口径;:
现场如何谈?
1.如何描述公司的主营业务。
2.可提供事实及数据的范围。
3.如何描述公司的历史。?
4.如何描述空缺职业。?
5.如何描述工作环境描述工作环境。(要实话实说,甚至可以说得比实际环境稍微差一点,这是一个窍门。)?
6.给候选人描述职业生涯发展机会时,不要随便说;3.4各种求职者处理程序
网络求职者:简历筛选—电话访谈(途径、待遇等关键问题)约见(路线,时间,程序)
电话求职者:从何途径发简历
公司同事介绍
上门求职:无预约情况下留简历即可;4.筛选和录用;4.1如何筛选简历
现场招聘衰落,网络招聘兴起,大量工作来简历筛选。
简历看什么?
学校、毕业时间和生日推断
就职公司、时期、中间断点(职位判别模型),求职者职业锚
待遇要求
简历细节:红绿杠杠满天飞;错别字明显;明显表述错误,比如性别不确定,2082年出生(笑,真的有);改别人的简历没改干净;时间重叠,学习和工作期间、工作期间重叠;中英文简历不对称。 ;4.2初试看什么?
A。离职原因—判断价值观
B。自我判断—自我形象定位
C。职业锚
C。典型事件:法则
D。待遇要求:判断定位、尤其对于高端人员(如何问?技巧)
E。标杆:公司人员参考
F。现实案例
职业判别模型(时间、职位、离职点);;5.招聘工作的评估;附件14 招聘效果评估表;二、面试测评工具、方法;1.面试的种类;
工具运用得当可以事半功倍。
我们关注什么,决定我们选用什么面试方法
不要过多依赖工具技巧,面试测评技巧工具运用得到还是需要对于业务产品的了解与掌握。;;;;文字表达能力是个人素质的重要方面
笔试也是考察的必要措施和有效手段
笔试和面试可以互补,信息传递方便,不失真
专业知识,笔试比面试更有效
约束不规范招聘行为的有效手段
测试测评题库的丰富和完善的重要性;4.结构化面试;过去的行为是未来行为的最好预言;;4.2如何找出职位素质纬度
A.定义:
素质维度:做好一项工作所必须的知识(K)、技能(S)和能力(A
您可能关注的文档
最近下载
- IEC 60601-1-6:2020 医疗电气设备 - 第1-6部分:一般要求.pdf
- 国开电大学前儿童音乐教育活动指导(河北)期末大作业参考答案.doc
- [0911]《禽病学》网上作业与课程考试复习资料(全).docx VIP
- 英语课堂小游戏(18个游戏模板)课件.pptx VIP
- 支柱瓷绝缘子及瓷套超声波检测技术 (2).ppt VIP
- 6. 小学二年级科学期末考试闯关秘笈(附有答案).docx VIP
- 船舶测算技术.doc
- 南京大学2020-2021学年第2学期《概率论与数理统计》期末考试试卷(A卷)及标准答案.docx
- 社区商业发展蓝图.pptx
- 正泰(CHINT)NVF2变频器说明书使用手册.doc
文档评论(0)