工会管理与员工关系管理.pptxVIP

人力資源管理工會與員工關係 臺北大學企管系　員工關係勞資關係理論勞資關係法令勞動者基本三權團結權協商權爭議權勞資關係.人力資源管理結論員工關係( )包含上對下關係、同事關係及勞資關係。一般係指雇主與員工間所存在的勞動關係。包括勞雇雙方的權利義務，以及雙方間問題如何處理等內涵。在國內通稱為勞資關係。 （ ） 企業應創造“自主發展環境” 激發員工工作意願員工 企業 薪酬待遇最大化：越多越好利潤最大化：高品質的服務利益差異企業生存共同目標、共同利益企業生存員工關係的內涵（對不同利益應該加以調和的事項）1.勞動條件2.安全衛生3.勞工組織4.勞資合作與衝突5.勞工福利6.就業安全牽涉對象：公司、員工、工會員工（勞資）關係溝通、談判法令、心理共識、合作、利益調和員工關係基本架構 勞動契約僱用他人或受雇於人之僱傭關係 應建立在對等人格之各人自由意志所決定之契約上(有法令保障)勞工: 受僱期間負有在僱主指揮及監督下 服勞務之義務雇主: 擔負因勞工之勞動而給付對等報酬之義務勞工有工作權 尚有:組織權 協商權 爭議權雇主有“管理權”—為工作場所之經營管理決策權—為管理階層專屬權力 俾有效達成企業任務(管理者負企業經營成敗之責) 具獨立性與完整性使經營效率提昇工作規則(服務守則)為維護工作場所之就業秩序 並一致性處理勞工之勞動條件 訂定書面規範 以為工作人員之行為準則 俾利員工管理紀律管理維持組織內良好紀律之過程 藉獎勵與懲罰來糾正 朔造及強化行為之過程勞資關係理論 勞資一體論：每一個企業組織均屬為某一個共同之目的而存在之整合且和諧之整體。 多元論：任一企業組織體中存在著許多利益不同的群體，彼此透過群體間之協商與妥協達成勞資關係之暫時性穩定。 社會行動論：勞資關係之結果受參與行動者個人之經驗、認知、態度與觀念所影響。 勞資關係理論(續)系統論：勞資關係乃管理階層、工人及政府等三群行動者，在一個共識下因應環境而制定規則的制度。 馬克思階級論：將勞動者與資本主視為絕然對立之無產階級與有產階級 ，認為工會組織是資本家剝削勞動者之必然結果。 台灣勞資關係發展三時期 民國40年代至民國76年解嚴止：政府積極介入勞資關係。解嚴至民國81年底止：勞資雙方之衝突與對立明顯。民國82年起迄今：勞資雙方之對應關係趨於圓融 。 台灣勞資關係方面的法令工會法(民國十八年) 團體協約法(民國二十一年) 勞資爭議處理法(民國十七年) 勞動基準法(民國七十三年) 不同勞資關係內容所涉及的主要法規 不同僱用階段的主要勞工法規 勞動基準法 民國73年開始實施，是保障勞動條件最重要的勞工法 。立法精神：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係 (勞基法第1條)為貫徹我國憲法第153條、154條有關勞工政策的具體表現。基本工資與加班費工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(勞基法第21條) 基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。現行的基本工資為$17,280。 加班費：前2小時加班費為總薪資4/3倍，第3小時起加班費為總薪資5/3倍，突發事件及假日加班費為總薪資2倍。延長工時以四小時為最高限 。退休金退休條件工作滿二十五年以上工作滿十五年以上且五十五歲以上年滿六十歲者，雇主有權強制勞工退休退休金數目前15年，年資每滿 1年，給 2個基數第16年起，每滿 1年給 1個基數，最高45基數為限基數: 核准退休時一個月平均工資勞動者基本三權 團結權 ：勞工為了維持或改善其勞動條件，並且以進行集體協商為目的，而組織或加入工會的權利。協商權：勞工藉團結權組成之工會，有與雇主或雇主團體協商有關勞動條件及相關事項，並締結團體協約之權利。爭議權：工會在與雇主協商時，有進行爭議行為（如罷工、怠工）之權利。勞動者基本三權(續)團結權係集體協商權與爭議權之根源。 協商權係三權中之核心。 爭議權為集體協商權之手段。勞動三權合在一起才能確保勞工的生存與工作，三者缺其一，都無法扭轉勞工先天上的弱勢地位。工會工會的興起與演進工會的意義工會的優缺點工會的設立與結構工會的運作工會化的影響我國工會概念介紹工會的未來發展趨勢工會的興起與演進 ?工會的興起主要是伴隨工業化與資本主義的發展而來。?西方工會的發展通常經歷三個主要演進過程（李允傑，民81）禁止期 承認期 保障期什麼是工會？ 工會為法人（工會法第2條）工會（）從功能取向來看，是由員工所組成的組織，藉以改善其成員的地位、薪資與就業條件，保障會員權益。工會是指以受雇者所組成的組織，其目的在尋求組織或代表成員在社會上或工作場所中之利益，尤其是直接跟管理階層經由團體協商的過程來規範勞資雙方之關係者（）。工會的生存工會發展工會想要的是什麼？一般而言，工會有兩組目標：工會的安全()： 成為所有工人唯一的談判代表 。封閉式工廠(