某建设工程公司绩效方案设计 .ppt

瑞通建设员工实行月度考核，在考核项目上需注意以下几个方面的因素： 考核项目的权重 考核项目计分方法 考核项目的监察 能力态度指标 考核项目的选择 瑞通建设员工绩效考核量表中的考核项目分为月度工作计划分解量化指标、员工工作能力态度、加分项目、扣分项目、一次性否决项目等共同构成，重点在于月度工作计划分解，体现部门工作的目标管理以支撑部门绩效的实现 根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整 考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，允许超过100分 能力态度指标是核心非量化工作要项，体现瑞通建设企业文化对员工能力素质的要求，由考核人对被考核人能力态度做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的考评指标 各职位的工作任务考核表体系须每季度初由人力资源部进行随机审查，以确保其与工作季度末的实际状况相吻合 员工月度绩效考核的实施步骤如下： 考核期初 考核期末 考核期中 被考核人对照《员工绩效考核量表》执行工作任务 考核人对照《员工绩效考核量表》监督、指导被考核人执行工作任务 ； 如果因不可预见的原因而导致工作任务需要调整，双方须及时沟通和修改《员工绩效考核量表》中有关内容。 被考核人与考核人须沟通填写《员工绩效考核量表》中工作任务、权重、预定执行时间、完成标准等项目； 考核人对以上项目进行审核、确认之后，双方签字各执一份 。 考核人审核被考核人的工作任务执行状况，与被考核人共同进行回顾、分析； 对照《员工绩效考核量表》对被考核人进行评分 ； 将评分结果反馈被考核人 。 员工考核结果的计算 员工季度考核的综合得分＝部门绩效考核得分×40%＋（∑本人月度考核结果/3）×60% 员工年度考核的综合得分=∑四个季度考核结果/4 季度绩效考核分数 年度绩效考核分数 为拉开考评等级，考评结果强制划分为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，强制分布原则如下 在各职能管理部门范围内，依照绩效考核分数，实行强制分布 ； 人力资源部负责根据员工绩效考核分数编制强制分布统计表，报总裁审批后公布 ； 对集团各职能管理部门，依照绩效考核分数，实行强制分布并界定如下 ： 没有强制分布容易造成考核流于形式。只有拉开距离，才能找到最优秀的员工，才能真正起到激励先进，鞭策后进的作用； 客观上，员工的表现也的确存在好坏不同。 为什么要进行强制分布 职能部门考核等级 部门最高分布比例 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 20% 30% 40% 10% 各部门考核结果符合上表比例范围时，此考核结果可以作为部门考核最终结果； 当某个等级部门考核达标数量超过所规定比例时，由人力资源部（特殊情况可以由绩效考核委员会）根据部门绩效考核结果评判后强制将超出部分调整到下一级别，依此类推，此考核结果作为部门最终考核结果 各职能部门负责人季度考核等级与该负责人负责的职能部门季度考核等级对应关系如下 职能部门负责人考核等级 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 注：如上图若某职能部门考核等级为卓越，则该职能部门负责人的考核等级为卓越或优秀 职能部门考核等级 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数超过15个（包括15个），则该职能部门员工考核等级分布比例如下 部门员工超过15人 部门内评级比例分布 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 职能部门业绩评定 卓越 20 30 50 优秀 10 20 65 5 称职 5 15 70 5 5 需改进 0 15 70 10 5 不称职 0 10 65 15 10 注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩。如上表中，某部门考核等级为卓越，则该部门最多可以有20％的员工评为卓越，可有30％的员工评为优秀；50％的员工评为称职，可以没有员工评为需改进（具体人数计算按照四舍五入的方法确定） 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于15个但不少于10人（不包括15人，包括10人），则该职能部门员工考核等级人数分布如下 部门内评级分布（人） 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 卓越 2 4 剩余人员 0 0 优秀 1 2 剩余人员 1 0 称职 1 1 剩余人员 1 1 需改进 0 2 剩余人员 2 1 不称职 0 1 剩余人员 2 2 职能部门业绩评定 部门员工少于15人但不少于10人 注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于10人（不包括10人），则该职能部门员工考核等级人数分布如下 部门员工少于10人 部门内评级分布（人） 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 卓越 1 2 剩余人员 0 0 优秀 1