航空的战略薪酬管理概述.pptx

美国西南航空战略薪酬以及管理经验 公司简介 西南航空(Southwest Airlines)是美国一家总部设在得克萨斯州达拉斯的航空公司。一般称为美国西南航空公司。 在载客量上，它是世界第3大航空公司，在美国它的通航城市最多。美国西南航空是以“廉价航空”而闻名。是民航业“廉价航空公司”经营模式的鼻祖。创始人美国西南航空公司总裁赫布·凯莱赫 － 《财富》评选的可能最好的CEO － 《执行官》杂志“1999年度全美最佳执行官” 战略性薪酬管理 战略性薪酬管理是 Milkovich在 1988年提出的，是指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。Milkovich认为，战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。战略性薪酬管理的特征主要体现在以下 3个方面：1、战略性薪酬管理是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。2、战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。3、战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键作用。 战略薪酬的新颖性及挑战一般情况下，传统的薪酬系统中薪酬包的很大一部分是底薪+一小部分的员工绩效工资（这部分由定期的绩效评估结果反映）。传统的组织结构在过去的几十年间已经发生了巨大的变化，强调执行一种新的、具战略性的薪酬系统，要求组织的薪酬系统必须服从于组织战略。 战略性薪酬被专家界定为新薪酬的一类，新薪酬包括基于绩效的可变薪酬、基于技术的薪酬、宽带薪酬、基于团队薪酬及认可计划。过往的实践已经证明这些薪酬系统的有效性，说明新薪酬战略对组织绩效与员工效率的提升有明显的联系。然而，要引起重视的是，在这些战略性薪酬系统中，宽带薪酬与基于团队的薪酬，成功的实践经验较为缺乏。 因此，HR要对战略性薪酬有一个非常清醒的认识。首先，管理人员在过去的10年间缺乏薪酬系统的变革意识；其次，执行战略薪酬有很多内在的困难，如员工并不相信管理层会坚决执行可变薪酬的计划。从管理层到普通员工，对战略薪酬都会有疑问，担心最后演变为削减自己已经确定的基本薪酬部分，而将这部分转到管理层的控制之下。最后，管理人员会错误地认为，战略薪酬在成本上会高于传统薪酬。 西南航空公司的薪酬体系 实际上，这些问题并非不能克服。美国西南航空公司就成功地克服了这些挑战。 西南航空公司的薪酬体系具有战略性导向，其薪酬体系“被视为是支撑和加强企业哲学的手段，可变薪酬与认可计划是管理流程的一部分，并被整合成为从领导层到普通及员工每天工作的依据。”战略薪酬被分为四个类型：战略性底薪、战略性福利、战略性激励及战略性认可计划。1、战略性底薪 雇员的底薪是劳资双方通过谈判最后在合同中确定的，但集体的谈判过程与其结果一直被视为战略性的。西南航空的一个战略是保持有价值的雇员并承诺长期雇用。一般情况下，经过谈判后确定的底薪，会与市场平均水平持平或略低于市场薪酬水平。确保劳工成本与企业的低成本提供商战略保持一致。然而，雇员可通过各种各样的相应的补偿计划分享企业的成功，据此提高整体的薪酬收入水平。按照这种薪酬的执行办法，CEO的薪酬是低于市场平均水平。其他高管人员略高于市场平均水平，但他们持有公司的一小部分股票。在这种方式下，企业管理层获得的现金薪酬是较低的，但他们仍然致力于企业长期的财务成功与发展，而员工与经理人员均有同等的机会拥有股票。2、战略性福利 在西南航空，雇员的利益永远摆在第一位，企业会尽最大的努力照顾好企业最重要的资产。从这一角度出发，企业就需要运用一系列的福利计划，加强组织重视员工的战略目的。西南航空的员工福利计划包括传统的及一些具有非常创新意义的措施。例如，像很多其他企业一样，西南航空提供医疗保险、牙齿和视力保险、养老保险、伤残保险、看护、养老补助和精神健康援助等，对员工来说这其中有不少福利其实并不怎么花钱。。此外，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班并可享受折扣旅游。员工在一生重要的日子会有机会收到非常有意义的礼物，同时还有机会收到来自公司的祝贺。3、战略性激励 企业范围的利润分享计划和员工股票购买计划，是西南航空可变薪酬体系中的二个主要组成部分。利润分享计划始于1973年，是鼓励员工将成本最低化而实现利润最大化的战略，也是企业战略的一个关键方面。此外，允许员工一起分享组织的成功。 利润是在员工收入和企业利润的基础上进行平等分享的，对那些工作时间比较长或是飞行时数比较多的员工，有机会获得更大份额的利润分享。在过去，该计划主要由现金兑现组成，也包括延期的退休帐户。然而，在员工的要求下，1990年开始该计划的总支出在延期的基础上，新增了员工退休福利。这对于公司从雇员中积极地提拔那些长期服务的员工非常重要