组织学习对知识型员工创新行为的影响及调节作用研究——以香港科创企业为例.docx

组织学习对知识型员工创新行为的影响及调节作用研究——以香港科创企业为例 摘要：组织创新氛围对员工创新行为的正向效应得到了普遍验证,本研究进一步指出组织学习在组织创新氛围对知识型员工的创新行为的影响中有调节作用。香港科学园是科创企业的集中地,本研究以其中从事科创的知识型员工为样本,研究其结果的重要性。 1 问题的提出近年来我国实施创新驱动发展战略，人力资本是创新的一个基本元素。根据经典的“S-O-R”理论(刺激—机体认知—反应），员工的创新行为可能受生理、心理因素的驱动，而生理、心理因素又受外部刺激的影响。组织氛围是个体对身处组织环境最直接的感知。本研究根据研究情境，认为组织创新氛围是组织成员对影响个体进行创新行为的工作环境的知觉描述。高新技术公司为知识型员工提供人力、物力、财力等各方面的支持，给予他们自由发挥创造力的权力，营造最佳的组织创新氛围，他们的创新行为会受到很大鼓舞和推动。但是，创意的输出数量和质量，仅仅靠优化外在环境是不行的，还需要他们以持续的知识更新和技能训练、持续地保持智力高地为基础。组织学习是企业大力倡导的一种导向，是创新的基础。本研究提出H1假设,并就各个维度细分出6个分假设：H1：组织学习在组织创新氛围与知识型员工创新行为的关系间起调节作用。H1a：学习承诺在组织创新氛围与知识型员工创新构想产生的关系间起正向调节作用。H1b：愿景分享在组织创新氛围与知识型员工创新构想产生的关系间起正向调节作用。H1c：限制开放心智在组织创新氛围与知识型员工创新构想产生的关系间起负向调节作用。H1d：学习承诺在组织创新氛围与知识型员工创新构想执行的关系间起正向调节作用。H1e：愿景分享在组织创新氛围与知识型员工创新构想执行的关系间起正向调节作用。H1f限制开放心智在组织创新氛围与知识型员工创新构想执行的关系间起负向调节作用。2 研究方法2.1 研究对象根据世界知识产权组织公布的全球创新指数，2020年香港的排名上升至11位。香港特区政府为海外和内地从事科技研发的专业人才提供快速统筹安排，以优厚的待遇推动他们在电子科技、绿色科技、精密工程等方面的创新成就，2018年研发人员达33576人，其中香港科技园是重要的创新基地。本研究采取随机取样的方法,在香港科学园不同类型的科创企业单位员工为被试对象,开展问卷调查,剔除无效问卷后，整体有效回收率90.20%(有效问卷359份)。在样本中,男性略高于女性；受教育程度均在本科以上，其中硕士占比最大，达43.45%；全部被试对象处在20～40岁；以非管理层为主，占比达76.88%。2.2 研究及分析工具对于组织创新氛围,本研究采用刘芸等（2009）的量表，包括资源供应、组织理念、工作特性、主管支持、团队支持共5个维度。对于组织学习维度划分，本研究采用基于学习导向划分的量表(有关员工创新行为,本研究采用中国学者如黄致凯(2004),本研究采用的量表均以李克特五点量表进行计分,并利用SPSS软件对数据进行分析处理，从而检验假设是否成立。3 结果分析调节效应的概念起源于实验设计中的交互效果，即是自变量A与B会“联合”对于因变量发挥作用。首先，为验证组织学习三个维度——学习承诺、分享愿景、限制开放心智在组织创新氛围与创新构想产生之间是否具有调节作用，设置模型Model 1、Model 2、Model 9～Model 14。Model 9将学习承诺引入到模型中，Model 10则将乘积项学习承诺×组织创新氛围引入到模型中；Model 11将分享愿景引入到模型中，Model 12则将乘积项分享愿景×组织创新氛围引入到模型中；Model13将限制开放心智引入到模型中，Model 14则将乘积项限制开放心智×组织创新氛围引入到模型中，结果如表1所示。Model 10学习承诺与组织创新氛围乘积项的系数为0.189，符号为正，且在0.05水平上显着；ΔRMo del 12分享愿景与组织创新氛围乘积项的系数为0.057，符号为正，未达到显著性水平；ΔRModel 14限制开放心智与组织创新氛围乘积项的系数为-0.156，符号为负，且在0.05水平上显著；ΔR为验证组织学习三个维度——学习承诺、分享愿景、限制开放心智在组织创新氛围与创新构想执行之间是否具有调节作用，设置模型Model 3、Model 4、Model 15～Model 20。Model 15将学习承诺引入到模型中，Model 16则将乘积项学习承诺×组织创新氛围引入到模型中；Model 17将分享愿景引入到模型中，Model 18则将乘积项分享愿景×组织创新氛围引入到模型中；Model 19将限制开放心智引入到模型中，Model 20则将乘积项限制