职工心理问题的诊断与调适.pptx

职工心理问题的诊断与调适; ;一、成年是人生发展危机四伏的时期 1、毕生发展的基本观点与成年心理学 ;（1）发展是延续一生的 （2）发展是多维度的 成长与衰老都是发展的特征发展是多样的，有些方面的发展变化可以表现为一条不断平稳上升的直线；有些方面则可能表现为一条波动的曲线；有些方面发展先慢后快，也有些方面是始终保持不变或是终身都在不断地改变；有些维度或某个维度的一些成分会进一步扩展，而有些则会减弱。比如在语言的发展中，在个体获得本民族语言的同时，掌握???二、第三门语言的能力会随年龄增长而减退，尤其是在过了儿童早期。在社会情绪的发展中，当青年人开始与异性伙伴建立密切的关系后，他与同性伙伴的关系会变得疏远起来；与某一个特定的异性形成亲密的关系后，与其他异性的关系也会逐渐变得疏远起来。在认知的发展中，有一种智力会随着年龄的增长而增长；而另一种智力则会随着年龄增长而减弱。 ;;（3）发展涵盖了成长，维护和调节。 第一个原理是进化选择的优势随年龄增长而衰退，也就是随着年龄的增长，个体生物学方面的能力会衰退。 第二个原理是对文化的需求随着年龄的增长而增长，也就是说对个体来说，要使自己的身体和心理发展达到高水平和阶段，就越需要具有更加丰富的文化资源，同时，由于个体生物功能的衰退，也越来越需要文化资源来弥补。 第三个原理是文化的效能随年龄的增加而下降，也就是随着年龄的增加，个体在学习以后所取得的效益会下降，要达到高水平的技能，就必须付出比年轻时更多的努力。 ;带有补偿的选择性最优化模型 人的一生随时随地都处于选择、最优化和补偿过程之中，选择是个体对方向性、目标性和结果的趋向或回避； 最优化是反映获取、优化和维持有助于获得理想的结果，并避免非理想结果的手段和资源； 补偿是由资源丧失引起的一种功能反应，也就是既可以创新手段已达到目标，也可以调整目标以降低焦虑。 总之，成功地发展也许包括尽量多地获得新知识，尽量减轻因变老而导致的某些能力下降所带来的影响，适当调整或降低自己生活的目标，对自己最为重要的方面进行锻炼或训练，和采用其他方法来应对不可避免的丧失。 ;中年期是个体对社会影响最大的时期，也是社会向个体提出最多要求的时期，因此中年期的发展任务来自于社会的要求； 哈威格斯特（Robert Havighurst，1972）把中年期的发展任务归纳为如下七条： （1）履行成年人的公民责任与社会责任； （2）建立与维持生活的经济标准； （3）承受并适应中年期生理上的变化； （4）同配偶保持和谐的关系； （5）帮助未成年的子女完成他们的发展任务，使他们成为有责任心的、幸福的成年人； （6）与老年父母保持密切的适应关系； （7）开展成年人的业余、休闲活动;;从个体心理发展过程看，青年期以前的社会化过程要求个体适应外界社会环境，从而也要求他们的心理活动多指向外部，指向他人，所以他们的意识倾向也更我地表现为外倾性。 中年后期需要寻找自我意识的平衡，再由于知识和经验的积累，他们变得老练持重，遭遇挫折时能够反思，对待成绩能够依据确定的目标进行适当的评价，也能够根据实际需要和期望适宜地调整自己的奋斗目标。 因此，到中年期个体的心理发展倾向逐渐转为朝向内部。;中年期危机 并不是每一个人在中年期都会遇到危机，很多人生活美满，事业成功，没有特别的问题。 真正的危机有三种模式： 第一种是少数男子在这一时期会经历下滑。产生这类问题说明你所选择的工作或生活方式实际上行不通。 第二种是一些人虽然取得了物质上的成功，但感觉自己所做的事情没有意义。 第三种模式是一些人发现自己的生活有严重缺陷，他们果断放弃后重新打鼓另开张，一般要花8－10年重建生活基业。 总之，中年期如果发生危机，对个人既可能是危险也可能是新的机会。理想的中年过渡期应是再次坚定原有认同的时期、实现长期追求目标的时期、发现真实自我的时期和为今后发展与衰老做准备的时期。 ;2、职业生涯的停滞期 彼得原理：美国学者劳伦斯?彼德；雷蒙德?赫尔《彼德原理》一书中描述了一个十分有意思的现象：在一个科层组织中，每雇员都趋向于晋升到他的不称职。 所谓科层组织一词最早见于宗教管理制度中，是用来描述僧侣等级的。现在它则包括了任何按身分、阶层或等级排列其成员或雇员的组织。由于组织行为都存在着一定的等级和组织结构的阶梯，因此，现在任何一种组织行为都具有科层性的特点。;按照彼得原理，每一个人在一定的科层组织中，都会赢得一、两次提升，从一个能够胜任的职位升向另一个更高的能够胜任的职位，而在新职位上的胜任又使他们有资格再次提升。对于一个人，最后一次晋升都是从称职级升向不称职。 所以给定足够的时间，并假设科层组织中有足够的等级，那么每一位雇员都要升到并停留在他不称职级上。彼得推论表明：总有一天，每个职位都会被不能履行它的职责的雇员所占据。而