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优秀薪酬方案的原则 优秀薪酬方案的原则 PAGE / NUMPAGES 优秀薪酬方案的原则 优异薪酬方案的原则 设计薪酬要依据五大基来源则：公正性原则、恪守纪律原则、效率优先原则、激励限度原 则、适应需求原则。以下逐个进行剖析和商讨。 一、公正性原则 、对内公正 1 ） 职工工作努力，所作贡献，获得业绩与所获取酬劳平等； 2 ） 与内部同样工作或能力相当人员之间，酬劳平等。职工的内部公正感第一产生于其自己“投入”与“回报”的评 估，从时间上来看， 他们习惯于将自己此刻的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度 与所得回报对比。假如“回报 / 投入”比率在过去基础上有所增添时，即产生公正感，不然就会不满意。 除此以外，职工还会将自己的“报告 / 投入”比率与公司内部工作岗位、性质同样， 或许固然有所不一样但能力相当的其余人对比， 假如自己的平等于他人或高于他人， 就会产生 公正感和满意感，不然也会不满意。 在内部公正性方面，职工常常有一种风趣的现象，总 会以为自己的付出高于其余职工，而收入要低于他人。 、对外公正 职工会将自己的酬劳与当地域同行业的其余人或同学、亲戚对比，进而产生公正感。 公司的薪酬要保证对外公正， 即要有相应的竞争力。 当一准时间内， 职工薪资待遇高于同行业其余公司时， 职工会产生满意感。 在这类状况下，公司有益于吸引和留住优异人材， 获取较强的人力资源竞争优势。 二、恪守纪律原则 薪酬政策一定切合国家和当地政府拟订的有关法律、法例。如我国公布的《劳动法》 《最低薪资保障法》 ，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》 、《劳动用工条例》等规定。  、 最近几年来， 有一些公司在劳动用工、 薪资制度和支付方面出了很多问题， 一方面伤害了职工的劳动权益， 另一方面损坏了公司的社会形象。 我们常常会在媒体上看到公司因拖欠职工 薪资、 薪资构造不合理、 薪资支付不实时、 违犯最低薪资标准或不依据政府规定缴纳社会保 险而引起的劳资纠葛。 有一个生产家具的民营公司， 公司效益较好， 雇用的多半是外来职工。 公司有一个政策， 就是每周六天工作制， 并且周六上班没有加班薪资。 职工对公司的薪酬政策不满意， 甚至有 一些将要辞职的职工联名向政府劳动部门上告该公司违犯劳动法例。 其实该公司的做法进行一些调整就能够， 如降低薪资标准， 但依据法律要求， 为职工计 算加班薪资。 这样既保护了职工的合法权益， 又不会增添经营成本。 问题就出在公司管理者 不认识有关法例或没有惹起足够重视， 伤害了职工踊跃性， 公司和个人都遇到不该有的损失。 三、效率优先原则 公司都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实质操作中，很多公司就由于将问题简 单化而“因加得减” ，“花费买痛苦” 。职工也会因公司操作不妥而“吃肉骂娘” 。 怎样才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要掌握“恰到利处”的妙处。如充满人情 味的小额福利就是一个很好的例子，花费不多，突出个性，人情作足，成效特别理想。 我所在的公司就有很多值得倡导的作法。 如每个月为职工踊跃庆祝诞辰， 公司领导主持一 个简单的酒会， 把公司本月过诞辰的职工集中在一同， 既表达了公司对职工的重视， 又是一 次难得的交流时机。 一张贺卡、 一束鲜花其实不值多少钱， 但这类温馨的关爱会让职工感觉企 业对他们的认可和尊敬。 其实质成效比发大额奖金或其余福利更为有效。 别的，当职工家眷 患病时，公司会特地为他们订鲜花送到家里或医院。 四、激励限度原则 有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不单减少了 公司的收益空间，也起不到激励职工的目的。 有一位职业经理人，被猎头公司从某外资公司挖到深圳一家民营公司担当总经理职务。 该公司对他特别相信，完好受权他人、财、物的控制权。本来该公司管理不善，人事制度不 健全， 薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完好的管理系统， 更缺少业绩评估体制。该 总经理就任后， 进行了一系列勇敢的改革，增添了职工薪资， 购置了社会保险，部分骨干人 员还购置了商业保险。公司为职工供应了多项特点福利，职工士气大涨。 但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上涨，增添率超出了 40% ， 而同期经营业绩固然有所增添，却仅 10% 。这就意味着，固然业绩增添了，而收益反而在 降落，没法达成董事会下达的经营目标。 该总经理立刻采纳举措，减少福利，对薪资也进行了相应下调。结果可想而知，职工 感觉失意，表现不满，优异人材在年末大批外流。 问题安在？他违反了激励限度的原则。 薪资、福利的增添要有一个顺序渐进的过程，逐渐增添才能获得激励成效，此外，工 资增添还要有一个周期，以保证薪酬政策的持续性。 所以，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上边，一般要设定若干级，以保证职工在同 一岗位上