快速提高面试技术(白玲).pptx

快速提高面试技术目录引言 直觉面试和面试技术第一部分 确定面试标准第二部分 面试提问和追问技术第三部分 如何进行综合评判第一部分 确定面试标准这种面试标准是一个抽象标准，内涵不清。这些标准排列顺序是什么？那些是淘汰人的关键标准？常见的面试标准 大学本科以上学历 三年以上相关工作经验 很强的专业能力 很强的人际交往能力、执行能力、灵活应变能力、学习能力 有责任心，团队合作精神强 能承受压力，能吃苦 适应经常出差 ……面试标准，一要确定企业的用人标准，二要确定人才的素质标准。第一部分 确定面试标准基本说明： 企业需要的是实现绩效的人才。 不要被一个人突出的特质打动，不要根据自己的喜好来做判断。面试并不是判断一个人的优点和缺点，而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺点。 面试官要择优劣汰，择优劣汰，劣汰为先。既要掌握全面的标准，又要掌握关键的标准。 全才需要评估全面，专才只需要评估重点。第一部分 确定面试标准第一节：用人标准一：三个匹配标准二：工作类型标准三：程度差异标准…人和组织匹配人和组织发展匹配人岗匹配人岗匹配第一部分 确定面试标准一 三个匹配标准实现绩效包含实现三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配第一部分 确定面试标准面试说明： 大多数企业用人都是人岗匹配是第一位。 管理岗位通常人和组织匹配是第一位。80后应聘者，需要关注人和组织的匹配。 招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。第一部分 确定面试标准二 工作类型标准：做什么能够实现三个匹配？这个标准需要合并”同类项”，从复杂的工作中确定类型，这样就有了面试的框架。比如：某销售 开拓客户20个/每月 做好100个老客户维护工作 作好每次拜访记录 和同事合作，共享公司资源评估一个人的时候，必须清楚，工作类型的全面和关键，避免因为太小或太大的事件表现而作出错误判断。第一部分 确定面试标准工作类型标准做事情都有哪些类型？ 和人、和事、和信息打交道和事情打交道有哪些类型？ 创造构想型 改进组织型 技术操作型第一部分 如何确定面试标准创造/构想型改进/组织型技术/操作型特点：出谋划策。确定方向、目标和标准。通常是在未知、不确定状态下理顺思路、搭建解决问题的框架、提出新思路、新概念。一般在经常解决新问题，又缺乏可以直接参照的模式、缺乏强有力的指导的情况下，这种创造/构想型的工作具有非常重要的价值。特点：协调组织。当有了目标的时候，协调人、财、物的资源，保证通畅，提高效率，防范风险，主要工作在各个环节的沟通协调、落实监控、各类资源的有效利用、时间的管理等方面。这类工作有一定的灵活度，但是有很强的规范性。一般在目标清晰，领导指挥有利的环境中开展管理工作，这种工作类型很有价值。特点：落实到点。这种工作比较具体和细致，实现明确的结果。通常有很强的技术性，强调执行。比如，在明确了销售方法后的具体的销售；问题清晰的技术工作；常规文档撰写等等。这种类型的工作在具体明确的环境中是经常出现的。第一部分 确定面试标准三 程度差异标准 需要做到什么程度 我们需要的是把事情做好的人才，好的标准是什么？ 用程度差异，界定工作标准更加精准； 抽象出程度标准，判断人才会更加精准。 面试标准-------匹配标准+类型标准+程度标准第一部分 确定面试标准 1 和人打交道： 人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异：速度（快速影响）适度（得体表现）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）第一部分 确定面试标准 2 和事打交道： 事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型 和事情打交道的程度差异： 做事方向清晰程度—确定方向和标准 做事符合要求程度—目标管理和确认标准 做事资源使用效率—资源分配 做事准时有序程度—计划 做事的严谨无差错程度--监控、应变 创造构想型改进组织型技术操作型第一部分 确定面试标准 3 和信息打交道： 信息的类型：技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等 和信息打交道的程度差异：获取信息： 速度、宽度、深度加工信息： 速度、准确、全面(多角度) 、高度 、创新 严谨 、深度、务实、宏观 、具体 、 超前 第一部分 确定面试标准第二节：人才标准一：资源条件标准二：实力标准一个人的成果是实力、资源条件、机遇的综合结果。人才标准主要是实力和资源条件标准第一部分 确定面试标准 如果有人告诉你，昨天晚上打赢了牌。有多少种可能？打赢常有五种可能：一、打牌的能力强；二、拿了一手好牌；三、对手太弱；四、搭档的水平高；五、有高人指点。一个人的信息资源是下一步工作的“资料库”，非常重要。实 力资源条件第一部分 确定面试标准一 人才的资源条件标准气质长相人脉资源外在光环信息资源相关支持实 力专业能力可转换能力第一部分 确定面试标准二 人才的实力