现代企业绩效管理与薪酬设计方案.pptx

现代企业绩效管理与薪酬方案设计·一、绩效管理部分·?·?公司绩效管理绩效管理绩效管理流程绩效管理审核绩效管理绩效管理 是——————工具； 是——————途径。绩效管理的实施是：· 推广———— 目标· 清楚———— 责任· 认可———— 贡献 兑现———— 奖励绩效管理的目标是：· 留住——员工· 个人的目标————公司目标· 发展员工的————能力·?绩效管理的运行绩效管理是一个————————流程。 绩效管理系统包括——主要步骤：１２３设计阶段目标及工作重点目标与传达给共同的认识。设计阶段的目的明确期望行动计划调整年初指标经营环境调整手段年末目标的实现程度需要改进的领域侧重于员工的发展目标重点应用１计划绩效评估跟踪综合的绩效管理体系应用２沟通计划公司绩效管理流程概览会谈计划会谈与计划计划公司绩效管理：流程审核沟通q 原则q 时间时间　q 文件?公司、部门：q 总经理沟通q 副总经理q 副总经理与部门员工q 部门经理与副总经理q?部门经理与员工计划主管：q 准备评价q 目标的实现与提高 q 建议性的绩效目标计划员工：q 自评q 建议性的绩效目标 面谈主管：:q 交流q 评分q 交流面谈员工：q 汇报q 评分q 汇报计划 ?q 目标与具体的行动计划q 计划与跟踪会谈??q 主管与员工交流q 员工调整q 计划与评估?绩效评估与计划?q 绩效计划与评估表 跟踪?q 跟踪原则q 开始与结束 会谈q 正式的绩效反馈与指导 q 回顾目标的实现状况q 偏差与更改q 修正行动计划个人绩效计划绩效计划个人绩效及发展目标目标要与公司一致。 成果年度目标衡量标准权重计划障碍措施??目标类别：?绩效目标：改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。?发展目标：发展目标与技术技能，支持绩效。如何确定目标？来源· 有层级的目标· 最关键的方面· 关键发展的方面· 建议· 市场?标准具体的： 具体任务或行动 可衡量的：实现程度?可实现的：改进与实现的可能?标准相关的： 相关的层级有时限性的： 日程 跟踪案例?下面我们例举了几个目标：?· 人力资源部与业务的协调?绩效管理流程持续反馈指导与反馈跟进调整?指导、反馈跟进反馈：讨论和了解的过程。指导：培养与探讨。交流与合作过程跟进季度跟进主体：主管和员工季度总结目标更改保持绩效和发展实现目标。良好的成果　能力提高　强化正绩　强化信任 　强化员工的发展反馈的类型　积极的表彰　改进型的讨论　分析障碍所在　备选方案?有效的原则· 在反馈过程中提供具体事例· · 倾听员工的观点和见解 双向建议· 沟通过程中的理解?如何提供反馈?积极的反馈?· 例举具体成绩· 表示赞赏· 向员工询问，他们如何才能通过这方面的绩效来提高其整体绩效· 鼓励员工继续保持该绩效水准?发展需求· 应有的核心能力或工作技能— 潜力－　愿望—　衡量标准—　与行动计划?????技巧· 　对事不对人· 　影响程度分析·?表明期望· 　解决方案·?　 描述后果· 　检查进程· 　提供支持· 　信心支持注意· 个人攻击· 相互矛盾·?信息重点· 语意清楚绩效评估绩效评估对照目标评估发展反馈和指导文挡新周期预期的成果对话评估工具下一步的重点。评估表单项评分总体评分。反馈内容相关表现及其结果以鼓励高绩效水准主要工作职责及核心能力?注意· 教练而不是裁判·?员工与工作的要求来对比·?从解决问题的角度出发进行讨论· 着重目前与将来· 应通过制订具体的行动方案来改进绩效?注意?· 保密· 强调双向· 回顾绩效记录·?包括好的方面和有待改进的方面· 对事不对人·?注意目标分解反馈征求与倾听员工的反应明确每项评分的理由存档最后裁定?公司绩效计划与评估工具 公司绩效计划与评估表目标设定与评估?· 在目标设定过程中，每位员工需为下一年设定最多五个绩效目标和一个发展目标。 ? 绩效目标应与公司、部门的目标及/或您的工作职责直接相关；? 发展目标着重于发展有助与实现绩效目标的专业技术技能。绩效的权重制 权重为百分比制　最小单位的确认　权重之和评分制·?四－五级评分制： 杰出目标＝超越目标=实现目标=部分实现目标=未实现目标=目标目标1目标2目标3目标4目标5发展目标　总体评分总体评分：单项权重与单项评估结果单项得分之和总体评分权重 ? 评估结果0.91.50.40.10.10.3绩效评估评估结果杰出?超越目标?实现目标?部分实现?未实现目标跟进评估表记录你的主要绩效表现跟进评审表年终评估的依据。二、薪酬部分薪资项目设计原则固定工资计划* 固定工资* 津贴（1）福利政府要求公司补充（3）浮动奖金计划短期：奖金 绩效指标长期：股票（延迟奖金）（2）重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）一个中国经理身价如何？Significant skills pay differential(bj,s