激活人力资源的薪酬体系设计.pptx

激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务第一部分我国企业薪酬管理问题与趋势诊断薪酬方案的四大问题问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？HRM薪酬体系主要问题模块繁多激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异现代企业薪酬制度制定的原则是对外具有竞争力对内具有公平性 对个人的激励性易于管理性薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平薪资结构多元薪资水平领先薪资价值取向个人能力激励团队责任激励企业业绩激励薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平均法律法规企业制度广义薪酬的内容薪酬经济性报酬非经济性报酬经济性报酬经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等其他有薪假期休息日病事假等工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等企业社会地位个人成长个人价值的实现等其他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等薪酬的构成薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福 利岗位工资年资涨幅工资保险津贴有薪假期其他完善薪酬体系的基本模型 基 薪工资津 贴奖 金法定福利薪酬体系福利统一福利专项福利赠予股持股业绩股期权股HRM薪酬体系核心模块岗位P绩效P长期收益影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素内部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场的供求关系社会经济环境现行工资率薪酬法律法规劳动力价格水平薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理消除员工不满意组织支付能力足够稳定劳资关系达成组织整体目标生产力日益提高留才知识技能与日俱增薪酬模式选择依据——薪酬四方图2象限 绩效薪酬1象限 基本薪酬高差异性3象限 加班薪酬4象限 保险福利低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰薪酬管理的目的能吸引来最佳人力确保能留得住工资管理目的短期成本企业均衡发展长期成本纠纷根源劳资关系和谐利益冲突企业典型职位薪酬趋势 职位 总裁 财务主管 质量工程师年份199219971992199719921997股票购买权45%58%45%55%12%16%年终奖金18%17%17%14%6%12%基本工资37%25%38%21%82%72%资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司不同职位员工的薪酬体系 经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金薪资水平的选择高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低低工作效率高中无利润积累高低低结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机第二部分基本理论与操作思路 工资概念 不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。工资决定要素分析 工作（劳动的价值） 劳动等价原则工资决 能力（劳动力价值）定要素 生活保障原则 生活费 年龄个别工资的决定因素分析 辛苦程度 工作 困难程度 劳动等价个别工资 能力 能力发挥（实现）决定因素 能力具备 知识 技能 熟