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第二章;本章学习要点;第一节人力资源计划概述;篇首案例：人力资源管理如何满足企业经营活动的变化 ; 正如我们从案例中看到的，当一个企业或组织的经营目标、经营战略或经营活动发生变化时，可能会使它的人力资源管理面 临一系列的问题： 企业的组织结构和人员结构是否会发生变化? 企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验? 企业现有人员能否满足这种需要?是否需要对现有人员进行进一 步培训?是否需要从企业外部招募人员?能否招募到企业需要的 人员?何时招募?企业应该制定怎样???薪酬政策以吸引外部人员 和稳定内部员工?当企业人力资源过剩时，有什么好的解决办 法?等等。 所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。;人力资源计划的目标及其关注点;一、人力资源计划含义;一、人力资源计划含义;人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系;二、人力资源计划模型;制定战略规划 （长期） 组织的环境与 实力研究 组织的宗旨 战略 目标;二、人力资源计划模型;二、人力资源计划模型;外在环境 经济、法律、 人口，交通、 文化、教育、 市场竞争、劳 动力市场，政 策，劳动力择 业期望与倾向;二、人力资源计划模型;三、人力资源计划的意义及影响因素;三、人力资源计划的意义及影响因素;第二节人力资源需求与供应预测;一、人力资源需求预测;一、人力资源需求预测;一、人力资源需求预测;一、人力资源需求预测;一、人力资源需求预测;一、人力资源需求预测;趋势分析法;需求预测的数学方法;二、人力资源内部供给预测技术;员工流失分析;二、人力资源内部供给预测技术;内部员工流动可能性矩阵图：通过了解内部员工流动 趋势预测人力资源内部可能的供应量 员工流动可能性矩阵图;马科夫分析矩阵图：在矩阵图的基础上加上现任者应用矩阵。 ;技术调查法（人工信息系统与计算机信息系统) 继任卡法：运用继任卡来分析和设计管理人员的供应状态。 A、B、C、D、E分别添入现任者晋升的可能性、职 务、年龄、姓名、任职年限。 C1、 C2、 C3添入继任者的年龄； D1、D2、 D3添入继任者的姓名； B1、 B2、 B3添入继任者的职务； A1、 A2、 A3添入继任者晋升的 可能性； CE、 DE、 BE添入紧急继任者的 年龄、姓名、职务； ;企业所在地的哪些因素 会影响到其人力资源供给？;三、人力资源外部供应预测;影响人力资源外部供给的当地环境因素;人力资源供给预测的步骤 进行人力资源盘点，了解企业员工现状 分析企业的岗位调整和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况，据此得出企业内部人力资源供给预测值 分析影响外部人力资源供给的地域性因素及全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测值 将企业内部人力资源供给预测值和外部人力资源供给预测值汇总，得出企业人力资源供给预测值 ;第三节人力资源计划的制定与执行;一、人力资源政策的制定;（一）人力资源短缺时的政策制定;避免人力资源短缺的各种方法比较;一、人力资源政策的制定;人力资源富余时的政策制定;减少预期人力资源过剩的方法比较;二、制定人力资源计划;三、执行人力资源计划;（二）人力资源规划的实施;;9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。3月-213月-21Wednesday, March 24, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。10:54:5210:54:5210:543/24/2021 10:54:52 AM 11、一个好的教师，是一个懂得心理学和教育学的人。3月-2110:54:5210:54Mar-212