第三章人力资源战略规划220.pptx

第三章 人力资源规划;第一节 人力资源规划的概述;一、人力资源规划的含义;解读概念;1.政治作用;1.宏观经济变化;四、人力资源规划的种类;（一）人力资源总计划;（二）职务编制计划;（三）人员配置计划;（四）人员需求计划;（五）人员供给计划;（六）培训计划;（七）人力资源政策调整计划;（八）成本计划;确定组织的使命;人力资源战略规划的内容;1.确立目标; ;人力资源需求预测;人力资源供给预测 一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量 另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况 制定人力资源规划 执行人力资源规划和实施监控 评估人力资源规划 ;;人力资源规划流程 ;人力资源规划的含义;1.确立目标;第三章 人力资源规划;第二节 人力资源供需预测;1．人力资源需求预测的方法； 2．人力资源供给预测的方法； ; ; ;一、人力资源需求预测——内容;一、人力资源需求预测——内容;一、人力资源需求预测——内容;一、人力资源需求预测——内容;一、人力资源需求预测——定性方法;;;一、人力资源需求预测——（定性法）  (二).德尔菲法 2.步骤：;（1）.作预测筹划;一、人力资源需求预测——（定性法）  (二).德尔菲法 2.步骤：;一、人力资源需求预测——（定性法）  (二).德尔菲法 2.步骤：;一、人力资源需求预测——（定性法）  (二).德尔菲法 2.步骤：;（二）.德尔菲法;;一、人力资源需求预测——（定量法）; ;?? 1. ?发展趋势分析预测法;举例; ;举例; ;举 例; ;举例;;;小节：人力资源需求预测方法;;; ;人员继承法 人力接续也叫人力替换或接替。人力接续计划是一种解决组织人力资源供给的方法。它首先根据工作分析明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位完全胜任该岗位工作的员工，或者确定哪位员工有潜力，经过培训后即可用胜任这一工作;人员替换法;人员替换法;职位：校长;3.马尔科夫转移矩阵法（见P87） 用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术 基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况 假定条件：假定给类人员都是由低向高移动，不存在越级现象，转移率是固定的。;举例;;;举例;四、人力资源外部供给预测——途径;课后思考;;;第四节 人力资源信息系统 自学;人力资源管理信息系统（2）;人力资源管理信息系统（3）;第四节 职业生涯管理与职业发展;Human Resource Management ;一.职业生涯管理理论;一.职业生涯管理理论;一.职业生涯管理理论;1.择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率;按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率};2.职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）;职业性向及职业类型分类（图-1）;职业性向及职业类型分类（图-1）;1.沙因职业发展阶段理论 2.萨柏的职业生涯阶段理论 3.金斯伯格的职业生涯阶段理论 4.格林豪斯的职业生涯阶段理论 5.施恩的职业生涯阶段理论 6.职业生涯发展“三三三”理论 ;1.沙因职业发展阶段理论 ⑴工作准备阶段(0-25岁) ⑵进入组织阶段(18-25岁) ⑶职业早期阶段(25-40岁) ⑷职业中期阶段(40-55岁) ⑸职业晚期阶段(55岁-退休);1.沙因职业发展阶段理论;1.沙因职业发展阶段理论;1.沙因职业发展阶段理论;1.沙因职业发展阶段理论;1.沙因职业发展阶段理论;2.萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。;3.金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段