人力资源高级实验范本 .ppt

确定招聘计划 什么岗 几个人 什么时候到岗··· 发布招聘信息 渠道、招聘广告、工作描述····· 接待甄别和应聘者 面试、心理测验、评价中心等······ 发出录取通知书 当面通知、电话、邮件······ 招聘效益评价 成本、稳定性、员工素质···· 招聘的5个流程 确定招聘计划 什么岗 几个人 什么时候到岗··· 发布招聘信息 渠道、招聘广告、工作描述····· 接待甄别和应聘者 面试、心理测验、评价中心等······ 发出录取通知书 当面通知、电话、邮件······ 招聘效益评价 成本、稳定性、员工素质···· 招聘的5个流程 注意、激发、行动 编制人力资源招聘计划书 根据某公司的实际情况选择招聘的渠道 根据案例分析某公司存在的人员招聘问题 类似简答 内外部招聘的优缺点 考试预测 远翔机械 中层管理者的选拔与使用 案例关键 传统上，内部提升，员工不适应新职责、新知识 决定外部招募毕业生，但一般都是2年就离职。 再内部提升，又是上述问题 不久几个重要的中层管理者要退休，急需人才············ 第四章 人员素质测评 履历分析 笔试 （含专业考核） 初步面试 再次面试 心理测验 评价中心 决策（录用、晋升） 哲美电子公司 企业扩大规模，需要管理大量管理人才 案例关键 高管亲自招聘，但效果不好，半年都走光。 招聘条件苛刻，薪酬较低 面试全靠主观判断 第五章 员工培训 培训效果评估 培训需求分析 拟定培训方案 培训方案的沟通与确认 培训方案的实施 反馈 做培训需求分析 做培训计划书 分析案例中存在的问题及解决方案（建议） 类似简答 写出集中培训 的方法 考试预测 麦当劳 基层——中层——高层 案例关键 训练制度 1995年，培训费1000多万 5所大学 医疗器械公司 潜力股李勇要辞职 案例关键 自己阅读培训手册 期间要帮助其他人工作 正式培训又推迟 第六章 绩效考评 绩效管理的四大步骤 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效反馈 SMART 信息的收集 方法 面谈 考试预测 1、根据案例制作绩效计划书（表） 【注意要符合smart原则】 2、根据案例提出绩效考核的方法 3、根据案例分析该案例中出现的绩效管理中出现的问题 类似简答 绩效面谈前的准备 飞宴航空食品公司 地区经理罗芸分管10家供应站 案例关键 10名主任中资历最老的是马伯雄 马伯雄从基层干起，善于搞好关系，他的部下经他指点有好几位被提升 但他身体不好且爱邀功，并自认为地区副经理非他莫属 罗芸仅给他一个合格的绩效 小王的苦恼 小王在私企做了3年的基层主管 案例关键 绩效考评从去年才建立起来 年终考评时，小王和主管相谈甚欢，小王自我感觉良好 但需要长期存档的年终绩效考评书面报告却把小王批评的一无是处，小王感到不安和苦恼 人力资源管理 初（高）级实验 考试信息 1、考试时间？ 待通知。 2、考试题型？ 案例分析题。1个案例后跟3~5个问题。 每场考试的案例及问题不同 3、考试重点？ 没有重点、没有标准答案。 4、怎么复习备考？ 尽可能让自己显得专业。对案例的分析上，意见的表达上尽可能的采用专业术语。 HR日常工作流程图 规划配置 招聘甄选 培训开发 *绩效管理 劳资关系 薪酬 管理 选人 育人 用人 留人 1章 2、3、4章 5章 6章 7章 8、9、10章 本科要求 HR日常工作流程图 规划配置 招聘甄选 培训开发 *绩效管理 劳资关系 薪酬 管理 选人 育人 用人 留人 2、3、4章 5章 6章 7章 专科要求 实验目的 学以致用 实验目的 学以致用 误区一： 我已经写的很好了，怎么还不让我通过呢？ 误区二： 是不是多写点通过的可能性就大一点？ 误区三： 是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了？ （理论+实践，注重能力的培养） 误区四： 这个课程真的好难，没自信考过。 实验目的 学以致用 误区一： 我已经写的很好了，怎么还不让我通过呢？ 误区二： 是不是多写点通过的可能性就大一点？ 误区三： 是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了？ （理论+实践，注重能力的培养） 误区四： 这个课程真的好难，没自信考过。 建议：多了解大型企业的人力资源现状及他们如何去做HR？ 答题：专业、结合案例、按题目要求回答、回答要有逻辑和层次 9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。*** 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。**** 11、一个好的教师，是一个懂得心理学和教育学的人。***** 12、要记住，你不仅是教课的教师，也是学生的教育者，生活的导师和道德的引路人。**** 13、He who seize the right moment,