第5章薪酬福利管理.pptx

人力资源管理师职业资格认证 第五章 薪酬福利管理 鉴定比重：理论知识17分 操作技能22分 8/3/2021 1 第一节 薪酬管理 薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬实质上是一种交易或交换。 薪酬管理的目的：保障员工的基本生活；充分激励发挥员工的能力，实现企业发展战略所需要的核心竞争力。 薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬结构、薪酬计划、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算。 X 2 有效薪酬管理的原则 对外具有竞争力原则：相当于或高于劳动里市场一般薪酬水平。 对内具有公平性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬。 对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 3 薪酬设计的程序 4 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 高于市场水平？持平？低于？ 企业文化与薪酬战略的匹配？ 高工资低福利？还是低工资高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 5 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 岗位评价的原则： 评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极参与评价有助于其认同评价结果； 评价结果应该公开。 Y X X 6 薪酬设计步骤之二：岗位评价——续 岗位评价的功能： 对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。图 对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价值。图 使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法 Y X 7 企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比 8 不同岗位的起薪点与顶薪点对比图 顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率÷2） 起薪点=平均薪酬÷ （1+薪幅百分率÷2） 9 岗位评价方法（一）岗位排列法 特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法 方法：扑克牌式 ，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准； 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。 缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。 随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。 1.定限排列法 X 10 将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分 ，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级 。 岗位评价方法（一）岗位排列法 2.成对排列法 X 11 岗位评价方法（二）岗位分类法 确定岗位类别的数目 定义岗位级别 确定各岗位级别 设定薪酬等级 Y 12 岗位评价方法（三）要素比较法 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 Y 13 获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 确定薪酬要素。通常使用以下要素： 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 身体要求：身体素质、身体状况； 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。 岗位评价方法（三）要素比较法-续1 Y 14 岗位评价方法（三）要素比较法-续2 选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。 关键岗位的选择必须具有以下条件： 对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和分析； 这些工作岗位必须能表现出工作岗位等级，并充分显示每一因素重要程度的不同水平； 关键岗位被评价出的等级，能成为建立完全新的工作等级工资制的标准，这些等级要能被所有有关方面所承认，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。 要注意选择的关键岗位的数目，在成本与准确性之间进行权衡。如果一个企业包括10个基本部门，那么每个部门至少要选择3个标准工作岗位，应分别是高等、中等、低等工资收入的工作岗位。 Y 15 岗位评价方法（三）要素比较法-续3 根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价