国有企业经理角色中的激励制度研究.ppt

国有企业经理角色中的激励制度研究 —论“官员型经理”向企业家型经理的转变 论文简述 我为什么选择这个题目？ 我是如何开展这项研究的？ 本文的创新之处在哪里？ 需要进一步探讨的问题是什么？ 一、我为什么选择这个题目？ 国有企业的改革实践 知识经济对经理的创新要求 现有激励理论对经理激励的局限 个人的研究背景、成果与兴趣 二、我是如何开展这项研究的？ 寻找切入点：经理为什么需要激励？ 分析逻辑：经理需要什么类型的激励？ 经验分析：一些国家的大企业是如何激励经理的？ 建立模型：把经验与逻辑结合起来，建立组织与激励之间的联系模型。 研究方法与数据：分类—联系—演变。 本文结构： 切入点：经理为什么需要激励？ 钱德勒提出的经理革命：企业管理权限向经理的转移 委托—代理理论：委托人与代理人之间的利益不一致性 国有企业经理类型与目标定位：“官员型”经理与企业家型经理 如何形成企业家型经理？即在所有权与控制权分离下的经理要具备一种抓住机会、谋取利润与承担风险的动机与能力。经理能力与人力资本相关，经理动机与激励相关。 分析逻辑：经理需要什么类型的激励？ 合同与企业组织类型：长期性合约组织与短期性合约组织 激励机制类型：晋升激励与收益激励 长期性合约组织与晋升激励相关；短期性合约组织与收益激励相关； 两种激励具有一定程度的替代性：晋升激励一般与低收益激励组合，高收益激励往往会淡化晋升激励； 两种合约组织分类主要取决于经理进入与退出成本，随着经理进入与退出成本的降低，经理的激励类型也会发生变化。 经验分析：一些国家的大企业是如何激励经理的？ 日本模式：长期性合约组织与低收益激励的组合：内部选拔、晋升决定待遇和经理与员工的收益差距小。 美国模式：短期性合约组织与相对高收益激励的组合：公开选聘、市场与业绩决定报酬和经理与员工差距大。 日本模式的变革：动力：企业追求资源配置效率和经理开始追求高收益，经理的进入与退出成本降低。方式：采用小组制，形成内部市场；破格使用人才和由年功主义向业绩主义转变；结果：经理流动，使长期性合约组织有所松动。 美国模式的扩展：原因；经理与企业都希望降低经理流动性。方式：引入股票期权方式；结果：收益结构变动与合约期限的延长。 建立模型 n2 n1 e1 x y t o x1 x2 z3 z1 z2 c C’ c1 x3 t1 t3 t2 n3 e2 e3 研究方法 理论逻辑与经验分析相结合：理论指合同、组织、激励以及相关联系，经验指日本与美国企业的案例。 分析与综合归纳相结合，把激励放在系统中去考察，分析：对组织与激励进行分类，综合：把分类联系起来，解释组织与激励的类型。 静态与动态分析相结合：静态在于描述不同的组织与不同的激励类型的关系，动态在于揭示各种类型稳定性的条件，一旦条件变化，组织与激励形成的组合类型会发生变化。 规范与实证分析相结合：规范：经理激励的标定位；实证：对组织与激励联系的框架分析。 数据来源：历年的中国统计年鉴、中国企业家调查系统、世界银行发展报告、美国与日本的学术资料与统计、问卷调查和各种机构的问卷调查等。 本文主题与结构 主题：以所有权与控制权分离下的经理为研究对象；以培育经理的企业家创新精神为主线；以激励机制的设计为主要内容，目的在于揭示经理如何具有企业家精神的激励制度安排及演变过程。 结构安排：本文有7章：一章：企业家经理—对经理激励的目标定位；二章：对已有的激励理论进行综述与评论；三章：本文的理论模型设计；四章：以日本与美国企业进行验证三章提出的模型；五章：分析我国国有企业经理定位与激励制度；六章：提出我国国有企业经理制度变革的方向与步骤；七章是结论。 三、本文的创新之处 对企业经理的分类与联系：官员型经理与企业家型经理；经理角色由前者向后者的转变。 企业组织与激励的分类与联系：长期性合约组织与短期性合约组织；以经理流动率反映组织类型；晋升激励与收益激励；低流动率与低收益激励相关，高流动率与高收益相关。 流动与激励组合的动态演变：经理进入与退出成本决定着合约期限，随着进入与退出成本降低，低流动率与低收益组合会发生变化；同时，为抑制高流动率带来的负面影响，引入股票期权机制，使高收益与相对低流动形成组合。 分析方法：确定一个系统，对研究对象进行分类、找出相关联系，并分析整个系统的动态性变化。 * * * * *