圣仑薪酬体系设计方案.pptx

圣仑薪酬体系设计方案; 目 录 一、基本理念沟通 二、圣仑薪酬现状分析 三、圣仑薪酬体系设计 四、圣仑薪酬管理 五、薪酬发展趋势;第一部分 基本理念沟通;一、什么是薪酬？;薪酬管理在人力资源管理中的定位;在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬给予极大关注。 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。由于是利益的直接体现，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 ;实现企业总体营业目标 实现企业的价值评判与分配目标 推动员工工作行为与业绩的改变;1、公司角度 降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动。 吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。;企业中薪酬管理的误区 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。在许多企业，公平比合理更重要。 ;时机 圣仑到目前面临着人力资源整合的迫切性。 内部：员工普遍存在着对薪酬进行调整的迫切要求。 外部：面临着入世及外贸体制的巨大变化。 范围？ 1、企业人员数量多少 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人 ;四、 薪酬结构的主要成分;薪酬的种类 根据企业的需要、市场的惯例及员工可接受的程度，可视实际情况彩以下的薪酬种类 1、年薪制：适用于较高层的员工或具有专门技能的人员； 2、月薪制：适用于一般的管理、工程、业务人员； 3、日薪制：适用于制造、生产，服务性质的员工； 4、计件制：适用于大量且长期生产的产品； 5、项目制：适用于独立项目承包，依协议或合约条款支付薪酬。 ;薪酬的调整 薪酬调整有以下几种情况： 1、普调：基于通货膨胀、物价指数、生活水平等实际情况做出合理的调整； 2、策略性调整：基于公司的发展需求，激励员工发挥潜能，奖励员工的集体贡献，以作为增强企业竞争力的手段； 3、市场调整：基于经济局势变化和行业兴衰周期等外在因素做出相应的调整； 4、内部调整：基于员工的实际、对企业的未来成长发展的重要性、对于企业整体人力资源利用率提高的影响程度，重新调整分配相关员工的薪酬。 ;五、如何进行薪酬设计 ;一、薪酬调查; 外部均衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。;薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 1、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。;二、岗位评估;第二部分 圣仑薪酬现状分析;二、圣仑薪酬现状分析—外部比较;二、圣仑薪酬现状分析—薪酬满意度;二、圣仑薪酬现状分析—薪酬决定因素的认同;二、圣仑薪酬现状分析;二、圣仑薪酬现状分析----初步结论;第三部分 圣仑薪酬体系设计;一、指导思想;二、薪酬设计原则;三、圣仑当前薪酬体系;结合当前圣仑的实际情况，有两种薪酬体系可供选择： 综合人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系。 业务人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系 说明 1、业务人员是指具有外销业务和客户资源的员工，综合人员则包括公 司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。 2、业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资；综合人员绩效工资主要包括部门绩效工资和个人绩效工资。 3、未来圣仑公司的副总经理以上人员及分公司经理将实行年薪制，但考虑圣仑现实，可能现阶段实行与综合人员相同的岗位加绩效更为妥当；单证和报运部门在将来可以探讨计件工资制，但目前圣仑整个薪酬体系简单些为妥。 ;适用范围 本设计方案只适用于圣仑公司当前的在岗职工，其他人员如离岗退养、承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等的薪酬参照＜河北圣仑进出口