企业可持续发展与人力资源.pptxVIP

中小企业创新与管理高端论坛 企业如何选人、用人、育人、留人;深圳“史上最牛招聘广告”工资精确到0.02元;问题的提出：;2008年的中国第一季;企业靠什么生存和发展？;答案是：人才！;来自世界500强的观点：;人是企业最重要的资产？;问题的提出：21世纪企业应如何经营和管理？;一、企业可持续发展与人力资源 二、基于战略的人力资源系统构建 三、人力资源管理者的角色与职责 四、中国企业人力资源管理的典型问题及其 解决思路 ;一、企业可持续发展与人力资源;理念依据——使命愿景与核心价值观 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 案例：三国演义刘备的使命！; 如何经营人才？（用营销学的观点来看待人力资源工作）;我们的客户： ;企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能;中国企业人力资源战略管理能力提升的七个要点;二、基于战略的人力资源系统构建; 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理 ;;1. 人力资源管理4种新角色(IPMA 素质模型);人力资源管理新角色定义;; 2. 企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。;人力资源部门 的角色与责任;四、中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路;（一）、基于战略的人力资源战略规划;1、人力资源盘点技术;2、职业通道、职类与职种规划;2、职业通道、职类与职种规划;3、核心人才规划;（二）、以素质模型为核心的潜能评价系统（胜任能力）;素质冰山模型;人力资源专业人员素质模型;（三）、以任职资格为核心的职业化行为评价系统;素质模型 1- 知识与经验 2- 技能 3- 素质 4- 行为;级别角色定义（通用）;角色定义（通用）续; （四）、绩效管理而非绩效考核！;一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引 不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视了对企业的经营安全 绩效管理成为奖金分配的手段 绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥; 20/80法则;1、什么是KPI？ KPI（Key Performance Indicators）是指决定与衡量企业经营管理实际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它由企业宏观战略目标决策经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。这样，是绩效考核体系不仅仅是与员工约束与激励的手段，更成为战略实施的工具。;这个组织应朝哪个方向走？;（五）、企业薪酬管理;薪酬在人力资源管理体系中的角色;;薪酬体系设计的四种依据;基于市场的薪酬体系;基于职位价值的薪酬体系;基于职位价值的薪酬体系;基于胜任能力的薪酬体系;基于能力的职能工资体系;基于业绩的薪酬体系;（六）、员工的培训与开发;培训开发系统与员工职业发展;培训与学习型组织的构建;学习型组织;七、组织变革创新与人力资源管理;经营企业=经营士气！ “人心散了，队伍不好带了!” ---黎叔《天下无贼》 ;士气如鸿战必胜 精神一到万事成 众人拾柴火焰高 ---毛主席语录 ; 在21世纪，你不是抢得先机，就是坐以待毙！ ---比尔.盖茨;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。3月-213月-21Sunday, March 7, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。21:44:4321:44:4321:443/7/2021 9:44:43 PM 11