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高效招聘与面试
实务技巧;;第一部分 建立对招聘工作的正确认识 ;企业发展与人员配置?;成功招聘,理念先行---人是资源么?;成功招聘的保障机制:----如何保持公司的吸引力 ;招聘失败的成本;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;情景分析:;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;招聘工作的“两面”性;企业人员招聘的八大正确理念;;细节一:电话通知面试的规范语言;细节二:电话录用员工的规范语言;细节三:企业如何“人性化”地迎接新员工;第二部分 结构化面试理论与实践;小组讨论:
看看在招聘过程中,企业面试考官有哪些明显错误观念或行为?;给应聘者一个好印象:规范的企业面试流程;标准话术:面试先让应聘者“选公司”;为什???要结构化面试?;某企业外聘案例分析;为什么要进行“结构化面试”;如何操作结构化面试:“六步法”;招聘为什么会失败; 冰山模型--胜任能力的六大组成;建立胜任能力模型的主要工具;第二步,编写各要素的详细定义说明。;如何操作结构化面试:“六步法”;;;;如何操作结构化面试:“六步法”;开场白;请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。
出题思路:背景性的问题,用于导入。;一、背景性的问题(续);二、意愿性的问题;二、意愿性的问题(续);三、情景性的问题;三、情景性的问题(续);四、压力性的问题;四、压力性的问题(续);五、智能性的问题;你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒,你当时是如何表现的?
(追问)现在看来,你对当时的表现方式如何评价?
出题思路:行为性问题,考察应聘者的自我情绪控制。;最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么?
出题思路:行为性题目,用于收尾。通过询问一些业余生活,同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。
此类题可不对应聘者做评分。 ;如何操作结构化面试:“六步法”;如何操作结构化面试:“六步法”;第一步,确定面试要素及权重。
第二步,编写各要素的详细定义说明。
第三步,根据面试要素、权重及定义说明,编制具体的评分表格。
第四步,编制正式的结构化考题(活用六种题型)。
第五步,组建面试考官组,确定主考,并对所有考官进行面试前的必要培训。
第六步,现场实施结构化面试,并及时登记面试评价表。
;第三部分 STAR行为面试法实战;面试中如何进行有效的提问 ;案例分享:;一个重要的面试技巧;宝洁公司的标准化复试;宝洁公司的行为面试评价体系;情况
(Situation)
任务
(Task);一个完整的STAR行为样本;运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪,另一方面了解应聘者的主要行为表现细节;对行为面试的STAR的补充 ----FACT原则;STAR实战分析:考察“培养人才”方面;实例分析: “培养人才”的行为事件法(1/6);实例分析: “培养人才”的行为事件法(2/6);实例分析: “培养人才”的行为事件法(3/6);实例分析: “培养人才”的行为事件法(4/6);实例分析: “培养人才”的行为事件法(5/6);实例分析: “培养人才”的行为事件法(6/6);对行为面试的STAR的补充 ----FACT原则;行为面试流程总结;行为面试的要点总结;第四部分 招聘面试中的实战技巧运用;技巧1:相信你的直觉;技巧2:必要时先来一个电话面试?;技巧3:如何分辨简历重要信息的真伪;技巧4:面试前布置一项任务;;技巧6:多问少讲;技巧7:面试?的时候,给应聘者布置一项任务;技巧8:主动暗示面试还有5分钟结束;技巧9:维护候选人自尊;倾听的技巧;要让候选人知道你在做记录,但是不要让他看到你写的是什么
记录小技巧:拿一张纸,一边记录其表现、观点、事件;另一边写上自己实时的评价、想法。
;专题一:《劳动合同法》对招聘管理的五大影响;专题二:常用的人才综合测评技术;第五部分 课堂练习与知识回顾;总 结;;9、春去春又回,新桃换旧符。在那桃花盛开的地方,在这醉人芬芳的季节,愿你生活像春天一样阳光,心情像桃花一样美丽,日子像桃子一样甜蜜。1月-211月-21Saturday, January 9, 2021
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。03:07:4903:07:4903:071/9/2021 3:07:49 AM
11、夫学须志也,才须学也,非学无以广才,非志无以成学。1月-2103:07:4903:07Jan-2109-Jan-21
12、越是无能的人,越喜欢挑剔别人的错儿。03:07:4903:07:4903:07Saturday, January 9, 2021
13、志不立,天下无可成之事。1月-2
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