高绩效文化下的绩效管理.pptx

（目标）（考核）（激励）Manager Employee Briefing引言在设计P3项目时，我们研究了很多公司的绩效管理和奖金项目，这些公司包括：原联想IBM行业中的其他领先公司什么是P3?P3通过以下途径体现公司高绩效文化：设定优先级目标提供持续反馈奖励结果奖金与绩效直接挂钩简单、易用高绩效文化下的绩效管理通过设定KPIs（关键业绩指标）建立可衡量的绩效目标清晰设立优先级任务/目标设定公司期望的目标结果提供持续的反馈和员工一起回顾公司的季度经营业绩每季和员工进行一对一的绩效沟通与反馈每半年通过简单的评估方式对个人KPIs进行绩效评估奖励结果非Executive人员每半年发放一次奖金Executive人员发放年度奖金设立业务优先级和业绩期望关键业绩指标 (KPIs)衡量公司业绩情况公司 KPIs 40% 营业额40% 净利润20% 现金流确定组织贡献业绩单元/区域/公司职能KPIs（以Geo为例）30% 营业额25% 利润25% 现金周转周期10% 市场份额10% 客户满意度确定个人贡献个人KPIs 设定对个人的绩效期望和工作优先级 将工作与公司或业绩单元/区域/公司职能的战略目标紧密联系 列举重要的可衡量的工作目标GSC业绩考核单元划分SVP COOGlobal Supply ChainTransformationStrategy OperationsSupply/Demand PlanningCustomer FulfillmentGlobalLogisticsGlobal Manufacturing Global ProcurementStrategyDTPlanningCSO GL Network OptimizationDT NPIProcurementEngineeringBiz transNBPlanningChina FFChina CSOGL PartnerNB Options NPISRM GPOperations Options and PeripheralsAP FFAP CSOChina OperationsGlobal Mfg Eng.Quality External Mfg.Desktop ECATGlobal Material MgmtAG FFAG CSOAP OperationsInternal DT MfgNB STC/OSCGlobal Material MgmtEMEA FFEMEA CSOAG OperationsInternal NB MfgCommodities AccessoriesEMEA Operations Global Mfg I/TProcurement OperationsChina GP什么是个人KPI，为什么KPIs很重要？个人KPIs是:可衡量的是衡量员工对联想贡献的关键指标个人KPIs会:清晰界定任务优先级预先设定绩效期望清楚地说明绩效评估内容设定个人KPIs 个人KPIs不是对业绩单元/区域/公司职能KPI的简单复制。相反，它能影响业绩单元/区域/公司职能绩效，是员工可衡量的、首要的工作目标/任务。例如：物控人员商务人员1. 成品命中率达到XXX1.逾期率不超过XXX 2.存货周转天数小于XXX2. 订单及资金审核通过率不低于XXX3.积压比例低于XXX3. 客户满意度达到XXX提供持续反馈（季度反馈，半年评估）经理人员每季度和员工回顾经营业绩经理人员和每个员工讨论个人绩效情况流程设计尽量简单并易于管理“定期的绩效反馈能让我们了解到目前我们做得怎样，什么地方需要改进以便做得更好” 。─ 原联想国际的经理“KPIs能清楚地设定出对我的绩效期望，这样我能了解到对我的绩效评估内容是什么.”─原联想国际的员工“当我的经理和我每季度回顾经营业绩时，我感觉我更愿意为联想付出了，并且了解我在这个业绩中的角色”。─ 原联想中国的经理“更持续及频繁的绩效反馈对我有帮助，并且员工会更加努力工作，团队会更团结.”─ 原IIPC员工绩效等级比例分配Outstanding10% - 20%Strong70% - 85%Needs Improvement5% - 15%尚待改进者（包含因业绩差而被淘汰的员工）比例不低于绩优者的1/2。Performance Progress Form公司 KPIs: 20% 业绩单元 KPIs: 80%奖励结果业绩单元/区域人员：奖金与20％的公司业绩和80％的业绩单元/区域业绩挂钩；公司职能人员：奖金与50％的公司业绩及50％的公司各职能部门业绩挂钩。个人奖金将基于个人KPIs和在组织/团队中的相对贡献进行上下调整。非Executives奖金每年发放2次，11月份发放30％的全年目标奖金，5月份发放70％的全年目标奖金。 Exec