国际先进商业银行考核与激励机制研究.pdfVIP

国际先进商业银行考核与激励机制研究 绩效考核与激励机制建设是商业银行经营发展的重要内涵， 我们选取了近年来经营绩效突出的两家国际银行——美国合众 银行和澳大利亚西太平洋银行，分析其绩效考核与激励机制，为 我国商业银行薪酬战略设计提供借鉴。 1、美国合众银行 美国合众银行（US Bancorp）也称为“美国银行公司”，总 部位于明尼阿波利斯，截至2014 年12 月14 日，美国合众银行 一级资本为360.2 亿美元，在全球和美国国内同业排名分别为第 42 位和第7 位。 薪酬治理架构 人力资源委员会是合众银行董事会6 个专门委员会之一，具 体职责包括审批薪酬计划和项目 ,评估讨论激励计划和项目 ,对 管理层进行绩效考核,以及监督薪酬计划的执行。薪酬委员会就 劳动力市场信息等问题向外部顾问公司咨询，近年来雇佣的顾问 是库克公司，其主要职责是就薪酬计划设计、市场竞争情况、市 场工资趋势、同业对照组的构成等问题向薪酬委员会提供信息和 建议。薪酬委员会每年审查顾问公司的独立性。海外发达市场金 融业高端人才的争夺非常激烈，为了招募和留住高能力员工，薪 酬计划必须在市场上有一定的竞争力。因此，在对首席执行官、 其他管理委员会成员、各业务条线管理人员以及员工进行考核 时，使用了同业对照组比照。 薪酬框架 合众银行的薪酬主要包括年度工资、年度奖金、长期激励三 部分，另外还有少量的福利和补贴。年度奖金和长期激励只向执 行官和其他管理层员工发放。受到美国法规限制，能够向执行官 发放的激励不能超过全行净收入的0.2%。 年度工资类似于通常所说的固定工资，是为了补偿员工的执 业经验和专业技能，所有员工都有资格获得，其数额取决于员工 身处职位和所负职责的市场价格。年度奖金用来奖励年度绩效， 是一种短期激励。所有的管理人员都有机会获得年度奖金。委员 会在年初会为每个管理人员设定现金奖金目标数额，一般为基本 工资的一定百分比。到了年末，薪酬委员会考核年度绩效，最终 决定奖金数量。 美国合众银行使用限制性股票和认股权对执行官和其他管 理人员进行激励。在 2014 年，75%的长期奖励是以限制性股票 （RSUs）形式发放，25%以认股权的方式授予。2007年制定的股 权激励计划规定，股权奖励同年度ROE指标挂钩。首席执行官的 薪酬中90%都是变动薪酬，其他执行官的薪酬中平均84%是变动 薪酬。所有员工按照其为401k 计划账户缴费获得健康福利，所 有员工缴费基数相同。此外，所有员工享受其在银行中挣得的退 休福利。合众银行提供的补贴很少，主要包括家庭安全、停车费 用和体检，补贴不计入纳税项。 考核和变动薪酬确定方法 年度奖金确定方法。所有的管理人员都有机会获得年度奖 金，该奖金以全行和某业务条线的财务计划指标完成为基础，指 标包括银行每股收益（EPS）和业务条线税前收入。 美国合众银行管理人员奖金目标值为基本工资的一定比例， 执行官一般在基本工资的 125%～150%之间，首席执行官为基本 工资的225%。薪酬委员会认为每股收益（EPS）和各业务条线税 前运营收入目标，是最为合理的绩效考核指标。首先，EPS是重 要的盈利能力指标，能够很好的将管理者利益和股东利益绑定； 其次，EPS 能够捕捉单个业务条线收入以外的很多其他的业绩因 素。合众银行的整体架构分为46个收入业务条线和11个后台操 作条线。每个条线都确定了年度财务计划，57 个业务条线共同 组成全行年度财务计划。考核目标值使用年度财务计划中的EPS 目标值和业务条线收入目标值。全行EPS 目标和业务条线收入目 标的完成情况共同决定业务条线员工能够获得的奖金系数，该系 数限制在0～200%以内。 长期激励奖励确定方法。每个绩效年的1月份，薪酬委员会 决定本绩效年度管理委员会成员的长期激励奖励数额。一年后会 根据绩效完成情况来调整，调整后发放的股权奖励在四年内解锁 或行权，长期激励的考核指标是净资产收益率。 薪酬委员会年初在设定长期激励奖励目标值时，考察每个岗 位在就业市场上的竞争状况、相对的总薪酬数额、内部股权、个 人贡献等因素。净资产收益率（ROE）作为长期激励奖励的考核 指标有以下原因：直接反映了股东投资回报；涵盖了盈利能力、 效率、资产负债表管理和财务杠杆，是金融业广泛使用的绩效指 标；获得较高的ROE需要审慎的平衡风险和回报。 ROE 的考核目标来自