“后疫情”时期,HR应该怎么做.pdfVIP

2020 年 2 月初 ,燃遍全国的疫情狙击战 ,似乎迎来了一个重要拐点 : 按照专家预测和国家卫健委公布的病例信息来判断 ,2 月份似乎已经成为此次疫情的拐 点。 如果这真的成为疫情拐点 ,那么 ,疫情即将结束的今后的一段日子 ,以及疫情结束后的一 段时间 ,我们都可以称之为“后疫情时期”。 后疫情时期 ,作为 HR, 我们应该怎么做 ? 一、进行人才盘点 ,协助决策层调整公司发展战略。 人才盘点本应是一年一度的工作 ,不少企业的 HR 部门 ,可能在 2019 年年底的时候 ,刚刚 做完人才盘点 ,还有必要重做吗 ? 有必要。 经此一“疫” ,人力资源供应有可能发生重大变化——原打算辞职的不辞了 ,没打算辞职 的反而不来了；原打算备孕的不备了 ,没备孕的怀孕了；没打算跳槽的被人挖走了 ,发过录用 通知的 ,反倒被原单位留下了……病毒就是这么无情 ,它不仅侵蚀着人们的身体 ,还啮噬了一部 分人的人生计划。 然而 ,HR 别无选择 ,只能面对。 这时候 ,作为 HR, 就需要及时盘点公司内部在岗人数、拟离职人数、空岗数量、拟增加 岗位与人才需求数量、拟裁减岗位数、可调岗人员数量、拟裁减人数等；对外 ,要盘点人才 库中的已录用并确定可到岗人数、 已录用但确定无法到岗人数、 已录用拟裁减人数、 拟录用 备用人才数据、已通知待面试人数、各个岗位的应聘简历数量等等 ,尽可能准确地了解、预 测人力资源供给情况 ,从而为公司的战略规划、战略决策、战略调整 ,提供翔实可靠的人力资 源依据和支持 ,并协助公司决策层做出决策。 人不是万能的 ,但没有人是万万不能的。人才是企业发展的第一资源。如果没有足够的 人力资源储备 ,企业的战略决策再英明 ,战略规划再伟大 ,都不过是一张废纸。 二、调整人力资源政策。 针对盘点后的人力资源状况和调整后的公司发展战略 ,要适当考虑公司的人力资源政 策。人力资源供应是基本平衡 ,还是供不应求 ,或者是供过于求 ?疫情过后 ,如果公司业务板块 进行调整 ,哪些部门会进行压缩甚至裁撤 ,哪些部门会是核心部门 ?哪些岗位会是核心岗位 ?哪 些员工会是骨干员工 ?针对核心部门核心岗位骨干员工 ,公司将采取怎样的薪酬策略 ,是继续 大锅饭 ,还是重奖轻罚 ,或者是只罚不奖 ,或者是奖罚分明 ?员工薪酬是维持现状 ,还是略做调整 ? 如果调整的话 ,是全部调整 ,还是局部调整 ?如果全部调整 ,是升还是降 ?如果是升 ,公司能不能 支持相应的工资预算 ?如果是部分升部分降 ,哪部分员工会升 ?哪部分员工会降 ?如果升的话 , 谁是重点 ,谁是陪衬 ?如果局部调整 ,又将调整哪些部门哪些岗位 ? 三、调整人力资源工作计划。 针对疫情产生的当前影响和后遗症 ,人力资源部也应对本部门的工作计划作出调整。比 如,原二月份三月份的招聘计划 ,应该怎样压缩、消减 ?培训计划全部还是部分消减 ?薪资福利 计划如何调整 ?二月份如何进行员工的绩效考核 ?三月份如何考核 ?原计划中的工作进度是全 部顺延 ,还是按照公司和客户要求加班加点赶进度