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建筑公司薪酬方案设计 建筑公司薪酬方案设计 PAGE / NUMPAGES 建筑公司薪酬方案设计 适用文案 建筑公司薪酬系统方案 第一章 公司及职位特色剖析 建筑公司有其自己的特色，施工地址、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等 都千差万别，项目部的组建规模和层次也要般配工程项目状况。至于项目部每个成员的薪 酬也常常听从于项目管理详细需要而定。如局部的承包和各种的目标管理。员工的薪酬也 要相应的灵巧而富裕弹性。施工主要仍是劳动密集型公司，员工的基本素质相对偏低。劳 动所创建的附带值相对少，员工对基本薪水依靠性强。评论劳动及管理收效，成立有效的 薪酬激励、拘束体制，因为项目详细状况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考 勤、查核和绩效评估系统成立困难， 因此就会致使绩效评估最后由少量人而非系统来控制， 也就掺入过多的人为因素而缺少公信力，最后影响员工士气。 公司在初级阶段， 查核和绩效评估最后落到核心领导层手上， 薪酬系统也以半透明为佳，即以必定职等和级数的差异用来划分不同的职位、不同的能力、不同的专业技术和不 同的工龄等。核心领导层依占有关条件审定基本薪和各样津贴。这是公然的薪酬部分，另 一部分为年度浮动薪及奖金 （红包），由领导层在今年度对该员工进行集体模糊考量结果，采纳不公然的形式来表现关心和激励。 过高的基本薪水对员工的激励是不利的，简单堕入“干好干坏一个样”的怪圈。鉴于建筑公司员工对底薪的希望值较高，贡献度主要采纳模糊的手段来权衡，因此公司选择偏高基本薪水的方案，其余为浮动薪水。基本薪水占总薪水比率为（不包含奖金、福利）： 公司管理层为 60% 基本薪水 +40% 浮动薪水，项目管理层为 80% 基本薪水 +20% 浮动薪水，公司技术层和项目的技术层、技工层为 100% 基本薪水。 第二章 薪酬系统成立原则 公司是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理清晰的职位职责和相应的薪酬系统，是激励员工斗 志，塑造团队意识，提升整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优异人材。 表现公司和员工互相依存、 共同发展的关系。正所谓“公司照料公司人， 公司人热爱公司。 ” 、公正原则 薪水确实定，应以公然公正的方法，权衡员工的贡献度，藉以作为薪水高低的标准， 能够公正的待遇，方可除去公司内不满的声音，也才能成立优异的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬系统的基本。 、合理原则 薪水要考虑当地的生活标准， 要能足以保障基本生活所需， 因此要制定一个合理的标准。薪水标准也要考虑公司实质、员工种类、整体素质、资薪历史和岗位特色等。 标准文档 适用文案 、激励原则 薪水系统要能对员工激励勤奋、 进步及愿意接受更困难工作的意向。 其核心是做好做坏不同样，以结果为导向，结果评判的合理性。 、分享原则 经营者投入资本， 公司员工投入脑力和劳力， 所得的成就，员工应视其贡献度来分享。 员工感觉到公司效益的分享，有益于成立归属感。 、比较原则 薪水标准尽可能不低于同业的标准， 让员工能珍惜这份工作， 也易于激发更大的参加感。公司内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作踊跃性和竞争气氛。 、成来源则 薪水成本点生产成本的比重。 这里面有两个重点， 一是要减少人员资源的无功消耗和浪费，二是要倡导一身多职和提升工作效率。在不增添生产管理成本的基础上提升薪水水平。 、弹性原则 薪水在必定范围内保持适合的弹性， 特别状况特别对待。 一般用于项目任务的特别性和员工个体特别关系。 第三章 薪酬系统的选择 薪酬是指公司向员工支付的钱币酬劳的总和，包含基本薪水、浮动薪水、奖金以及津贴、补助等。非钱币酬劳包含培训时机、授与荣誉、带薪休假、奖赏旅行等。 当前我公司现状是大项目小公司， 而且项目也比许多， 项目间同样的薪酬和不同的薪 酬均可能造成员工士气问题，假如采纳一致的薪酬系统，而执行不同的薪水，则不只在某 种意义上表现贡献度，也不会造成过分的不合理和攀比心理。 一、薪酬构造的选择 、基本薪水 职位等级薪水，依据员工有关职务等级、工作职责确立，其额度在一准时间段内相对 固定，不进行查核，按月计。 、浮动薪水 针对管理职设置，可设年度浮动薪水和季度浮动薪水，依据公司整年目标实现状况， 管理人员职位职责执行状况和绩效查核结果发放。 、其余薪水构造 工程劳务用工薪水，实质操作设包干薪水、计件薪水、点工薪水等。项目部各部门可 依据工程实质灵巧操作，但一定经项目经理部同意并报公司存案。 标准文档 适用文案 、奖金 效益奖：包含超额效益奖、专项效益奖和花费节余奖三部分，依据管理人员的年度专 项工作及年度责任目标的实质达成状况确立。 查核奖：针对技术职和技工职，依据目标责任书所定指标，达成状况