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人才退出机制 人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。 一、什么是人才退出机制 企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要， 在企业中持续实现人岗匹配、 能力与 绩效、 绩效与薪酬的匹配， 以定期的绩效考核结果为依据， 对那些达不到要求的人员依据程 度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。 由此可以看出， 解雇只是人才退出方式之一， 而非全部。 人才退出也包括暂时退出岗位接 受教育和培训， 等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。 因此， 退 出与解雇之间存在一个缓冲带， 例如内部待岗、 试用期制和离岗培训等。 实施人力资源退出 机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、 待命停职、 提前退休及末位淘汰等途径， 让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地 退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。 二、人才退出机制的现状 1. 国企人才退出机制状态 改革开放之前，国有企业中并没有人才退出机制，自从中央政府提出国企减员增效之后， 在国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮， 企业隐性失业显性化， 这是中国企业的一次集体人 才退出。 这次下岗裁员的目的是去除企业中多余的冗员， 而人才退出机制的目的是使企业人 才处于流动状态，在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围，最根本的目的是通 过引入退出机制来给人才以危机感，促使他们始终保持较高的工作积极性。 2. 私营企业人才退出机制的现状 就业市场化后， 私营企业利用中国劳动力市场总体供大于求的情况， 企业不与劳动者签订 劳动合同， 只是当企业需要人才的时候临时到劳动力市场上寻找合适的人员， 而当企业不需 要时就一脚踢开， 从而通过避免为正式雇员提供劳动和福利保护来缩减用人成本。 烽火猎聘 资深顾问认为私营企业尤其是在中国比较普遍的家族企业中， 一方面是频繁的雇员流动， 另 一方面却是人才退出的无序性和随意性， 也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。 当家族企 业的规模发展到一定程度、 超出家族成员所能应付的范围时， 家族成员对企业发展不利影响 开始日益显露， “家族情感”、“家族矛盾”成为企业进一步发展的“瓶颈” ，这个阶段的家族 企业应该雇佣非家族的成员来替企业主从事各种生产。 当企业的规模继续成长， 非家族成员 越来越多，企业内的分工也愈来愈细时，企业主必须在“人治”和“法治”之间作出抉择， 如果不能及时建立家族成员退出机制，势必会影响到企业的日后经营甚至会造成企业的衰 亡。家族企业需建立家族成员退出制度， 妥善解决家族成员， 吸收社会金融和人力资本是家 族企业实现持续发展的重要条件， 在处理这个问题上的任何不恰当的做法都会导致企业经营 的中断，给企业带来不小的损失，因此家族企业必须建立健全人员的退出机制。 三、建立人才退出机制的必要性 1. 实现企业战略的需要 企业战略是一组企业活动的决策， 企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战略， 而这一 系列功能性战略中人力资源战略最为重要。围绕人力资源战略，制定相应的选取、用、育、 留等方面的管理制度， 在人岗匹配的基础上， 逐步实现企业的发展战略， 使企业人才退出上 升到企业管理的层面， 将其作为企业人力资源的正常职能活动，