《招聘管理(规划与岗位分析)》.pptx

;人力资源管理工作的职能之一—— 人员招聘; 招聘概述;招聘的目的、定义和意义; 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。; 企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。 招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估。;组织的人力资源供给;岗位产生空缺; 是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。;招聘的影响因素; 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合; 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。;人力资源规划;目的：企业无论大小，都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。 定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。;人力资源规划的影响因素;企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：; 人力资源规划，目的是???对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为： ;人力资源规划过程; 在人力资源的需求和供给的预测都完成之后，就需要进行一系列的人力资源的供求均衡预测，并根据预测采取相应的措施和方法。 下图将给出对人力资源供求预测的三种结果，即： 需求与供给吻合； 雇员人数短缺乏； 雇员人数过剩。;需求分析;岗位分析; 岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆” 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。 “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。 对岗位的定义包括三个方面的内容： 岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务； 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育； 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。;人力资源规划; 岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。 岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标准，使得招聘工作能够做到有的放矢。 岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的。 岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。 岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作;人力资源规划;岗位分析在人力资源管理中的用处;岗位分析的步骤和方法;人力资源规划;人力资源规划;成立评价小组； 制定出岗位评价的总体计划，提出具体的行动方案； 根据岗位工作性质将全部岗位划分若干大类； 培训参与岗位评价人员； 收集岗位的各种信息－资料历史信息、访谈信息； 找出与岗位有直接联系　密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单，并作出指标说明； 　　　 　　;通过评价专家小组的集体讨论，构建岗位评价指标体系及评价标准，设计有关问卷和评价量表； 对重要岗位进行试点，纠偏； 按照总体计划组织实施－岗位评估，数据处理、分析； 撰写各岗位评价报告，提供给有关部门； 岗位评估工作总结。; 岗位分析方法有两种基本类型：一种是以考察工作为中心的岗位分析；一种是以考察员工为中心的岗位分析。